Problemen med personaloptioner (del 3 av 4) – så ska du sälja ditt bolag

Niklas Rudemo

Detta är del 3 av 4 av blogginlägget om problemet med personaloptioner. Del 1 och del 2 handlar om hur man rent praktiskt ska ge ut personaloptioner och varför detta just nu är oklart. Men det finns andra problem som är värda att tänka på. Här tar vi upp hur du ska göra när du säljer ditt bolag.

Se upp med hur du säljer ditt bolag

De nya personaloptionerna kräver att den anställde är kvar i bolaget under minst tre år innan hen kan få lösa in optionerna till aktier. Men vad händer om bolaget får ett erbjudande om att bli uppköpt? Om treårsregeln även gällde då, så skapas en olycklig situation, eftersom alla nyanställda kommer att ha ett incitament att inte sälja nu, utan först senare, när treårsperioden gått ut. Om bolaget expanderar och kontinuerligt anställer nya personer kommer det alltid att finnas en grupp nyanställda som har ett starkt incitament att skjuta upp ett uppköp. Anställda som redan fått ut sina aktier kommer däremot att vara för uppköp, för att kunna realisera värdet på sina aktier. Att skapa ett system där olika grupper av anställda får direkt motstridiga incitament är naturligtvis inte bra. Idealet vore att ha det man kallar ”accelererad vesting”[1], dvs att man får ut alla sina optioner direkt vid ett uppköp. Så generös har lagstiftaren dock inte valt att inte vara, även om det finns möjlighet att ge ut aktier till de som haft personaloptioner i minst ett år vid ett uppköp. Men här kommer en viktig teknikalitet in: detta gäller bara om uppköpet sker i form av en fusion, men inte i form av direkt uppköp av aktier. Vad innebär detta?

En fusion är när två bolag går ihop och kan göras på två olika sätt:

  1. Absorption: det ena bolaget tar över alla tillgångar och skulder i det andra och det bolag som blivit övertagit upphör att existera.
  2. Kombination: man bildar ett helt nytt bolag, som tar över alla tillgångar och skulder i båda bolagen. Båda de gamla bolagen upphör att existera.

Som ersättning för aktierna i det bolag som tas över kan man antingen få aktier i det övertagande bolaget eller pengar. Fusion skiljer sig alltså från situationen när ett bolag tar över ett annat genom att bara köpa aktierna och behålla bolaget som ett dotterbolag. Det senare kallas i skattesammanhang för verksamhetsövergång.

För den som säljer sitt bolag kan detta tyckas som en oväsentlig teknikalitet och utredningen som la fram förslaget om personaloptioner ville att båda fallen skulle behandlas lika. Men regeringen valde tyvärr att ändra förslaget så att det bara gäller för fusion (och fission[2]), men inte vid verksamhetsövergång.

Vad innebär det för dig som entreprenör? Om du säljer ditt bolag blir det alltså oerhört viktigt om du säljer det genom fusion eller genom vanlig aktieförsäljning. Problemet här är att det normala när ett startup säljs är just ren försäljning av aktier, dvs verksamhetsövergång. Regeringen har alltså valt att hindra de anställda att kunna använda sina optioner i det vanligaste fallet av uppköp.

Detta är märkligt, inte minst eftersom det är så lätt att kringgå regeln. Ponera att Storbolaget AB vill köpa Exempelbolaget AB. I det normala fallet skulle aktieägarna i Exempelbolaget få ett erbjudande om att sälja sina aktier för pengar (eller mot aktier i Storbolaget). Men om det finns personaloptioner kommer alla som anställts under de senaste tre åren gå miste om dessa. Om Storbolaget istället väljer att starta ett nytt bolag,  Exempelbolaget Holding AB och sedan låter Exempelbolaget Holding och Exempelbolaget gå samman genom fusion, så kan de som varit anställda mellan ett och tre år nyttja sina optioner få aktier, som sedan säljs på samma sätt som övriga aktieägare säljer sina.

Något som är väldigt störande med den nuvarande lagstiftningen är att de anställda blir utlämnade till köparens godtycke. Antag att köparen inte är så intresserad av den senaste anställda personalen, utan bara vill kärnteamet som utvecklat tekniken. Då kan man komma billigare undan genom att göra ett uppköp genom verksamhetsövergång. Vill man istället belöna den nyanställda personalen gör man det genom fusion. Personalen i fråga har i detta fall inget att säga till om.

Ett särskilt fall som är värt att notera är börsnotering. Här finns märkligt nog ingen tidsgräns alls. Frågan är om detta var lagstiftarens mening eller om man helt enkelt missat detta. Det är alltså, om man ska tolka lagen bokstavligt, möjligt att ställa ut personaloptioner dagen innan en börsnotering, och sedan låta personalen nyttja optionerna dagen efter.

Vill ni veta mer om hur du ska skapa ett bra personaloptionsprogram, hör av er till info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30.

Detta är dessvärre inte de enda problemen med de nya personaloptionerna. Hur man hanterar vesting under den första treårsperioden tar vi upp i del 4 av vår serie om personaloptioner.

Fotnoter:

1. Vesting innebär att den anställde inte får tillgång till alla optioner på en gång, utan lite i taget, t ex en 1/36 varje månad. Accelererad vesting innebär att den anställde vid ett uppköp får tillgång till samtliga optioner, även de som ännu inte blivit vestade.
2. Fission innebär att man delar upp ett bolag, dvs motsatsen till fusion. I startupsammanhang är detta ovanligt och troligen inget man behöver planera för.

Författare: Niklas Rudemo

Niklas är grundare och VD för Qoorp. Han har tidigare jobbat som VD, ekonomichef och styrelseledamot i flera startups, bland andra Virtutech, Gavagai, Biosync och Percepio.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *