Så funkar de nya personaloptionerna

Idag fattade riksdagen beslutet om de nya reglerna för personaloptioner i startups. Här sammanfattar vi reglerna och svarar på de viktigaste frågorna.

Vi har tidigare skrivit skrivit om det utredningsförslag som ligger till grund för beslutet. Huvuddragen i förslaget är att ge möjlighet att ställa ut optioner till personalen i unga företag utan att de anställda behöver lägga ut några pengar direkt eller att företaget behöver betala skatt för optionerna. Optionerna beskattas sedan när utnyttjas. Eftersom detta leder till möjligheten att omvandla lön från högbeskattad arbetsinkomst till lägre beskattad kapitalinkomst finns det en rad begränsningar. Reglerna är delvis rätt komplicerade men huvuddragen är:

  • Bolaget får högst ha drivit verksamhet i tio år
  • Omsättningen får vara högst 80 miljoner kronor
  • Antalet anställda får vara högst 49
  • Mindre än 25% av aktierna ägs av staten (direkt eller indirekt)
  • Bolaget är onoterat
  • Bolaget är inte verksamt inom följande områden:
    • rådgivning inom juridik, skattefrågor och redovisning eller revision
    • Bank- eller finansieringsrörelse
    • Försäkringsrörelse
    • Produktion av kol och stål
    • Handel med mark, fastigheter, råvaror eller finansiella instrument
    • Uthyrning för längre tid av lokaler eller bostäder

Vad gäller själva optionsprogrammet finns är begränsningarna följande:

  • Värdet på samtliga personaloptioner i bolaget är högst 75 miljoner kronor
  • Värdet på samtliga personaloptioner för en individ är högst 3 miljoner kronor
  • Den som får optionerna måste vara anställd och arbeta i genomsnitt minst 75% under de första tre åren. Snittlönen under denna tid måste vara minst 22 569 kronor per månad (13 inkomstbasbelopp över tre år).

För personerna som får optionerna gäller också att de eller deras närstående inte under något av de två åren innan optionerna tilldelas får ha ägt mer än fem procent av företaget.

Frågor och svar

Fråga 1: Vilken typ av värdepapper är de nya personaloptionerna?

Svar: rent juridiskt handlar det inte alls om värdepapper. Istället är det ett löfte från företaget om att göra en nyemission till en viss i förväg fastställd kurs (oftast kvotvärdet). Skillnaden mot en teckningsoption är att den anställde inte behöver betala någon för optionen, vilket man annars behöver när man ställer ut teckningsoptioner. Detta i sin tur gör att man kan sätta ett strike-price, dvs det pris man betalar för aktien, väldigt lågt, som lägst till aktiens kvotvärde. Kvotvärdet är aktiekapitalet delat med antalet aktier och är oftast mycket lägre än det pris investerare betalar för aktien. Rent teoretiskt hade detta varit möjligt med vanliga teckningsoptioner, men teckningspremien hade blivit väldigt hög.

Teoretiskt sett skulle en framtida bolagsstämma kunna neka att ställa ut aktierna. Därför är det viktigt att reglera att aktieägarna förbinder sig att göra det t ex genom ett aktieägaravtal.

Fråga 2: Vad behöver den anställde betala?

Svar: Ingenting. Visserligen kan man sätta ett pris, som den anställde sedan får dra av, men det finns egentligen ingen poäng med det.

Fråga 3: När sker beskattningen?

Svar: När man säljer aktierna som man erhållit. Dessa beskattas då som inkomst av kapital, dvs 30%.

Fråga 4: Behöver bolaget betala arbetsgivaravgift?

Svar: Nej

Fråga 5: Kan man ge personaloptioner till styrelsemedlemmar?

Svar: för att få den förmånliga beskattningen måste man vara anställd i tre år (se ovan). Så för personer som bara sitter i styrelsen och inte är anställda i bolaget är svaret nej.

Fråga 6: Kan man ge personaloptioner till personer som bor utomlands?

Svar: Beskattningen av dessa personer styrs av skattelagstiftningen i respektive land. Denna nya lag gäller alltså bara personer som är bosatta i Sverige.

Fråga 7: Kan utländska företag ge svenska anställda personaloptioner?

Svar: Ja, om bolaget har “fast driftsställe” i Sverige och hör hemma inom EU, Norge, Schweiz eller Island, eller “i en stat med vilken Sverige har ingått ett skatteavtal som innehåller en artikel om informationsutbyte”.

Fråga 8: Vad händer om personen slutar inom tre år?

Svar: Lagen är tydlig på att man måste vara anställd i tre år för att den förmånliga beskattningen ska gälla. De flesta bolag kommer därför troligen kräva tre års anställning för att optionerna ska gälla. Annars blir de vanliga personaloptioner, vilket innebär att beskattningsplikten (och skyldigheten att betala sociala avgifter) uppstår när optionerna löses in till aktier. Detta är väldigt oattraktivt.

Fråga 9: Jag vill ha personaloptioner i mitt bolag. Hur gör jag rent praktiskt?

Kontakta Qoorp så skapar vi ett program till dig.

Fråga 10: Vad kostar det låta Qoorp ta fram ett personaloptionsprogram?

Grundpriset är 2999 kronor om ni väljer självbetjäningsalternativet och 6999 kronor om ni låter oss administrera programmet. Mejla till info@qoorp.com eller ring oss på 08-410 246 30.

Fråga 11: Måste man ha sin aktiebok i Qoorp för att kunna skapa optionsprogram i systemet?

Svar: Nej. Det går utmärkt att skapa ett optionsprogram i Qoorps system utan att vara kund innan. Men det blir givetvis enklare, eftersom aktieboken är integrerad i systemet. Och optionsinnehavarna kommer att kunna se sitt innehav i aktieägarportalen.

Fråga 12: Mitt bolag kvalificerar sig inte för de nya optionerna. Vad gör jag då?

Använd de vanliga teckningsoptionerna. Qoorp har marknadens smidigast och billigaste system för att ta fram sådana program.

Fråga 13: Vad händer om bolaget blir uppköpt under treårsperioden?

Om det sker ett uppköp efter ett år så gäller skattefriheten. Om det däremot gått kortare tid gäller den inte. Detta är givetvis synd, eftersom det ger nyanställda ett incitament att fördröja uppköp. Att olika ägare har olika incitament är aldrig bra. Denna regel är troligen tillagd för att man inte ska kunna göra ett optionsprogram alldeles innan ett uppköp.

 

 

Author: Niklas Rudemo

Niklas är grundare och VD för Qoorp. Han har tidigare jobbat som VD, ekonomichef och styrelseledamot i flera startups, bland andra Virtutech, Gavagai, Biosync och Percepio.

11 thoughts on “Så funkar de nya personaloptionerna”

    1. Bra fråga; vi lägger till den i fråga-svar-delen. Om bolaget köps upp minst ett år efter att de ställs ut gäller skattefriheten. Om däremot uppköpet sker inom ett år gäller det inte. Rimligen bör man därför avtala om att överlåtelsen inte gäller då, eftersom skattekonsekvenserna blir tråkiga. Detta är givetvis tråkigt, eftersom det ger nyanställda ett perverst incitament att försöka försena uppköp.

  1. Om bolaget noteras under de 3 åren som är intjäningsperiod, kan skattefriheten inskränkas då?

    1. Det framgår inte entydigt av förslaget. Formuleringen vad gäller noteringar är: “Ingen andel i företaget får vara upptagen till handel på en reglerad marknad eller en motsvarande marknad utanför Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES)”. Det framgår inte om detta gäller vid utgivandet av optionen eller när den omvandlas till aktie. Detta borde ha förtydligats, t ex genom att man som i uppköpsregeln talade om hur lång tid innan det gäller. Att ge ut personaloptioner dagen innan börsnotering är knappast det lagstiftaren velat möjliggöra, men å andra sidan att ogiltigförklara alla optioner som ställts ut tre år innan en notering verkar heller inte vara avsikten.

  2. “Värdet på samtliga personaloptioner för en individ är högst 3 miljoner kronor.”

    Värdet “när då” och vad händer om det är över 3 miljoner?
    Tack för en riktigt bra sammanställning.

    1. Värdet gäller vid den tidpunkt när personaloptionerna ställs ut. Om det är över 3 miljoner gäller inte skattreduktionen, vilket gör optionerna väsentligt mindre attraktiva. Notera att om man har behov av att ställa ut optioner till ett högre värde, vilket mest troligt kommer att uppstå när man nyligen gjort en nyemission till hög kurs, så kan man vänta till ett år och en dag efter nyemissionen, eftersom värdet på bolaget då räknas på det egna kapitalet, vilket med största sannolikhet är betydligt lägre.

  3. Vad händer om man inte uppfyller kraven efter 3år? Dvs. att man utgår från att man vill utnyttja de nya reglerna vid bildandet av bolaget (eller nära därpå) och sedan missar man något av kriterierna så att man istället borde ha ställt ut vanliga optioner. Då finns det ju kostnader som bolaget borde ha tagit från början osv…?

    1. Så som lagen är skriven nu hamnar man i en besvärlig sits: bolaget blir skyldigt att betala arbetsgivaravgifter på värdet vid omvandlingen till aktier och mottagaren får betala inkomstskatt på samma förmån. Detta skulle kunna bli väldigt stora summor, så troligen kommer de flesta välja avtal som gör att optionerna i det läget helt förfaller.

      Så finns det risk att kraven inte uppfylls är det bättre att välja teckningsoptioner, även om dessa är betydligt mindre attraktiva. Man kan inte i efterhand ändra optionsform.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *