Den missförstådda verksamhetsbeskrivningen

Ett av de vanligaste skälen till att registreringen av ett nytt aktiebolag drar ut på tiden är att man får nedslag namnet på bolaget. Ofta hänger det ihop med att man gjort fel med bolagets verksamhetsbeskrivning eftersom man inte förstår vad syftet med den är.

När man registrerar ett bolagsnamn får man ett skydd mot att andra startar bolag med snarlika namn. Det är till för att minska risken för förväxling. Men skyddet gäller bara inom det område som omfattas av verksamhetsbeskrivningen. Ta t ex Ericsson AB.

Det finns hundratals bolag med ”Ericsson” i namnet som inte tillhör Ericsson-koncernen. Men knappast något av dessa sysslar med ”telekommunikation och radioteknik”, eftersom det är dessa områden som Ericsson fått skydd för genom sin verksamhetsbeskrivning. Notera att Ericsson försökt bredda det områden som täcks av skyddet genom att lägga till diverse kringverksamheter.

Varumärket

Man kan se verksamhetsbeskrivningen som motsvarigheten till varumärkesklasser när det gäller varumärkesregistreringar. Det är alltså som om varje bolag fick hitta på sin egen varumärkesklass. Därför är det väldigt arbetskrävande för Bolagsverket att granska ett nytt namn, eftersom man dels måste hitta alla bolag som har namn som kan förväxlas med det namn man föreslår, men alltså också måste läsa igenom alla dessa bolags verksamhetsbeskrivningar för att se om det finns en eventuell krock. Inte undra på att den största arbetsgruppen på Bolagsverket är de som granskar namn. Man kan också fråga sig varför man inte bara använt klassificeringen från varumärkessystemet och tvingat bolag att välja mellan de fördefinierade klasserna, eftersom de flesta bolag som når en viss storlek ändå kommer att vilja registrera sitt namn som varumärke.

En vanlig missuppfattning är att bolaget inte får syssla med saker som inte står i verksamhetsbeskrivningen. Det stämmer inte. Sysslar man med något som inte står i verksamhetsbeskrivningen har man bara inte namnskydd för det.

Det innebär t ex att man inte behöver skriva ”förvaltning av fastigheter” i verksamhetsbeskrivningen, bara för att bolaget äger sina egna lokaler, eller ”förvaltning av värdepapper” bara för att kunna investera i aktier.

Förvaltning av värdepapper

Men många bolag har beskrivningar av typen ”bedriva konsultverksamhet inom X, samt äga och förvalta fastigheter och värdepapper” trots att de egentligen bara menar att de vill kunna placera sina vinstmedel i fastigheter eller aktier, inte att de vill göra bolaget till ett fastighets- eller investmentbolag. Det gör det svårare för Bolagsverket att bedöma namnet, eftersom det då måste jämföras både med alla konsultbolag inom område X samt med alla fastighetsbolag och investmentbolag, trots att det troligen bara är konsultrörelsen som man vill namnskydda.

Du som entreprenör kan göra registreringen lättare för dig själv genom att tänk på detta när du skriver din verksamhetsbeskrivning. Den ska vara så kort som möjligt men samtidigt fånga inom vilka verksamhetsområden du vill ha ditt namn skyddat. Tänk på att:

  1. Beskriv översiktligt vad bolaget ska göra, och använd lagom mycket detaljer. Det räcker t ex inte att skriva ”konsultverksamhet”, eftersom det kan vara i princip vad som helst. Skriv ”konsultverksamhet inom IT” eller ”inom heminredning”.
  2. Undvik för mycket ovidkommande detaljer. Titta på följande exempel:
    Det räcker med att konstatera att man ska hålla på med livsmedel. Exakt vad de är baserade på och vilka länder de ska exporteras till är onödigt (eller till och med dumt – företaget ovan skulle knappast vara nöjt med att en konkurrent som tillverkade liknande produkter riktade mot den afrikanska marknaden skulle få ha ett snarlikt namn).
  3. Kom ihåg att ditt domännamn på internet troligen är väsentligt mer viktigt än det formella namnet på bolaget.
  4. Om namnet är viktigt för dig, överväg att registrera det som varumärke. En varumärkesregistrering för hela EU kostar bara €850 och är, trots vad varumärkeskonsulterna kommer försöka få dig att tro, relativt enkel att genomföra själv. Även en registrering i USA kan vara relevant, men tänk då på att i USA måste man ha gjort affärer (dvs sålt till en amerikansk kund) för att kunna få igenom sitt varumärke.

Vilket pris ska de anställda betala för personaloptioner?

En vanlig fråga som dyker upp när man pratar personaloptioner är vad den anställda ska betala för aktien när man får möjlighet att köpa den (själva optionen är alltid gratis). Den nya lagen om personaloptioner är väldigt generös och gör det möjligt att sätta priset till kvotvärdet, som ofta är väldigt lågt (t ex 1 öre per aktie, om man följer Qoorps råd om hur många aktier ett aktiebolag ska ha). Detta gör att de anställda i princip får aktien gratis när tilldelningen sker tre till tio år från det att man ställt ut optionerna.

Men man kan också invända att det är orimligt att den anställde i praktiken får aktierna gratis. Optionerna borde ju fungera som en sporre att höja bolagets värde. Det logiska borde alltså vara att den anställde får teckna aktier när optionerna löper upp, till det pris som aktien har nu. Det innebär att den anställde bara får del av den värdeökning från och med det att hen anställdes. Det känns också som ett rimligt resonemang om man ser det från de befintliga aktieägarnas perspektiv.

Problemet med det är att den anställde fortfarande ska lägga ut en stor mängd pengar när aktierna ska tecknas.

Exempel

När Anna blir anställd i bolaget har det 5 miljoner aktier och en värdering på 50 miljoner kronor, d.v.s. 10 kronor per aktie. Anna får ett erbjudande om 50 000 optioner som var och en ger henne rätt att köpa 1 aktie för 10 kronor om tre år.

Tre år senare har bolaget höjt sin värdering och den senaste nyemissionen värderar bolaget till 20 kronor per aktie, vilket innebär att hela bolaget är värt drygt 100 miljoner (det blir lite mer än dubbla värdet, eftersom antalet aktier ökat genom nyemissionen). Annas optioner ger henne nu rätt att köpa 50 000 aktier för 500 000 kronor samtidigt som dessa aktier är värda 1 miljon. En bra affär för Anna, men problemet är att hon fortfarande måste lägga ut 500 000 kronor. Om hon inte har det kanske hon blir tvungen att sälja sina aktier till någon investerare, men om det inte finns någon som just då vill köpa kan hon i värsta fall gå miste om möjligheten att köpa in sig. Och även om hon hittar en köpare är hon inte längre delägare och har därför inte längre något incitament som delägare.

Detta gör att många företag väljer att sätta priset per aktie vid personaloptioner till kvotvärdet. I exemplet ovan skulle alltså Anna inte behöva betala 10 kronor per aktie utan bara 1 öre. Men då har hon plötsligt fått en mycket större vinst och fått del av den värdeökningen i bolaget som skedde innan hon blev anställd. För att kompensera detta väljer bolaget då att ge en mindre tilldelning av optioner, t ex hälften så mycket.

Problemet med detta är att ju längre bolaget utvecklas, desto mindre blir tilldelningen av optioner. Det innebär att de sist anställda får ett mycket mindre delägande, vilket gör att de anställda får väldigt olika ekonomisk vinst när bolaget till sist blir sålt eller börsnoterat. Detta i sin tur kan lägga skapa en ”vi-och-dom”-situation som knappast är till bolagets fördel.

Lösning: personaloptioner med längre löptid

Om man istället kunde skapa ett optionsprogram som bara gav den anställde del av värdeökningen från det att man började, men samtidigt inte krävde att den anställde la upp väldigt mycket kontanter när optionsprogrammet löper ut, skulle mycket vara vunnet. Då skulle man i princip kunna tilldela lika mycket optioner till de anställda oavsett när i bolagets historia de blev anställda. Lyckligtvis ger faktiskt de nya reglerna möjlighet till just det[note]Det finns vissa begränsningar: värdet på tilldelade optioner för varje anställd är högst tre miljoner kronor, räknar på värdet på aktien vid senaste nyemission (eller eget kapital, om det gått mer än 12 månader sedan senaste nyemissionen). Problemet här är att värderingen bara utgår från aktiens värde utan att ta hänsyn till det pris den anställde får betala när aktien ska lösas in. Om vi fortsätter med vårt exempel tidigare, antag att bolagets värde efter några år stigit till en miljard kronor och att priset per aktie är cirka 200 kronor (det blir inte exakt så, eftersom varje nyemission ökar antalet aktier). Bolaget vill nu fortfarande ge den nyanställde 1 procent av bolaget, d.v.s. 50 000 aktier, men till ett lösenpris av 200 kronor per aktie. Men värdet, enligt lagens sätt att räkna är då 50 000 aktier gånger 200 kronor, d.v.s. 10 miljoner kronor. Med andra ord blir begränsningen högst 3 000 000 / 200  = 15 000 aktier, oavsett vad lösenpriset sätts till. Detta är dock troligen ingen större begränsning; viktigare är att det totala värdet på samtliga utställda personaloptioner får vara högst 75 miljoner kronor. För ett bolag som blir riktigt framgångsrikt blir detta den stora begränsningen.[/note].

Tricket är att en personaloption får ha en löptid på upp till tio år. Så även om man ger den anställde möjlighet att lösa in sina optioner till aktier efter tre år, så kan den anställde istället vänta upp till sju år till. Under den tiden kanske bolaget blir sålt eller börsnoterat, och då kan den anställde sälja i samband med affären, eller så har hen kanske hunnit spara ihop tillräckligt mycket pengar för att kunna betala aktierna.

Därför rekommenderar vi som standard att man alltid ger personaloptioner en löptid på tio år även om de kan lösas in efter kortare tid. Ring oss på 08-410 246 30 eller mejla till info@qoorp.com så hjälper vi er att sätta upp ert optionsprogram nu. Eller gör det själv direkt i Qoorps automatiska webbjänst.

Fotnoter:

Nyemission med utländska investerare

Allt fler bolag tar in pengar från utländska investerare. Det gör att man får betydligt fler möjliga investerare, men det finns också problem man måste hantera. I värsta fall kommer inte pengarna fram eller så kan nyemissionen inte registreras. Här är några åtta saker att tänka på för att göra investeringen från utlandet framgångsrik:

1. Välj valuta för emissionsbeslutet.

Om man har förhandlat med de utländska investerarna om en värdering i  t ex amerikanska dollar så är det naturligt att emissionsbeslutet fattas om ett visst pris per aktier i just dollar. Detta går bra, så länge man i beslutet anger hur med hur mycket aktiekapitalet ökar i bolagets redovisningsvaluta, vanligtvis svenska kronor[note]Redovisningsvaluta är den valuta som bolaget använder i sin redovisning. Nästa alla svenska bolag har svenska kronor som redovisningsvaluta, men det går även att ha euro.[/note]. Men det om man gör på detta vis måste man redovisa hur mycket man fått in från varje investerare i den utländska valutan, till vilken växelkurs och vad det blev i svenska kronor, så att man sedan kan redogöra för inbetalt belopp i svenska kronor, t ex så här:

Investerare Belopp i USD Växelkurs Belopp i SEK
Investerare 1 100 000 USD 8.85896527 885 896,53
Investerare 2 50 000 USD 8.85896527 442 948, 26
Summa 150 000 USD   1 328 844,79

Det andra sättet är att är att ange ett visst belopp i kronor som pris per aktie och sedan komma överens med investerarna om att betala in just detta belopp. Då slipper man att göra redovisningen ovan, men får ett annat problem, nämligen att få investerarna att betala in exakt rätt belopp. Detta kräver att investerarna dels gör en betalning i svenska kronor och sedan bestämmer ett belopp i t ex USD som de betalar in, dels att de ser till att de betalar alla avgifter i samband med transaktionen. Om man missar detta kan det bli så att det blir fel belopp inbetalat. Ett för stort belopp är inget större problem, men om det kommit in för lite pengar, t ex på grund av att banken tagit ut en del av överföringsavgiften från mottagaren, så kommer bankintyget vara på ett för litet belopp, vilket gör att nyemissionen inte går att registrera. Bolagsverket är väldigt petiga med för små belopp, och även en brist på säg 15 kronor kan göra att man inte kan genomföra emissionen utan att först ändra i beslutsdokumenten. Om man t ex fattat beslut direkt på en bolagsstämma kan det i värsta fall innebär att man får skriva om hela bolagsstämmoprotokollet och justera ned aktiepriser för en eller flera av investerarna.

Slutsats: om ni har en mindre grupp stora investerare, använd metod 1 och anpassa dig till den valuta investeraren kräver. Om ni har ett flertal olika investerare som använder blandade valutor, använd metod 2, men var mycket tydlig med instruktionerna om hur betalningen ska gå till.

2. Välj rätt konto

När du bestämt i vilken valuta som emissionen ska definieras i är det viktigt att det betalas till rätt konto. Normalt har ett svenskt bankkonto svenska kronor som valuta. Men det går att ha utländsk valuta också, t ex USD eller EUR. Skillnaden är att det som betalas in till ett SEK-konto valutaväxlas automatiskt, medan bolaget självt måste välja att genomföra växlingen om det betalas in på ett valutakonto. Problemet då kan bli att om man kommit överens om ett visst belopp i  USD, pengarna betalas in och blir sittande på kontot ett tag, och USD-kursen sedan går ned. Då har bolaget plötsligt för lite pengar trots att investeraren har betalt de ni kommit överens om. Det är alltså bättre att pengarna betalas in på ett SEK-konto.

3. Informera banken

Bankerna har de senaste åren fått hårdare krav på att motverka penningtvätt och det innebär att när man för över större belopp mellan olika länder så har banken ett krav på att ta reda på vad betalningen rör. Tala därför med din bankkontakt innan och se till att de får en kopia av emissionsbeslutet där det framgår vilka investerare som ska betala vad. Annars riskerar du att betalningen stoppas och att du i efterhand behöver redogöra för vad pengarna kommer ifrån.

4. Se till att du vet vem du får pengarna från

Det är inte bara bankerna som har ökade krav på sig när det gäller penningtvätt. Även du som mottagare av en investering måste veta vem du tagit emot pengarna. Först och främst måste du veta vem som ska skrivas in i aktieboken. Om investeraren kommer över 25 % i ägande måste du dessutom rapportera in ägaren till registret över verkliga huvudmän.

5. Har den som för över pengarna rätt att göra det?

Även om du vet vem som ska betala och har förtroende för den personen är det inte säkert den personen har rätt att föra ut pengar från sitt land. Det främsta exemplet på det är Kina, som starkt begränsar möjligheterna för privatpersoner att skicka pengar utomlands. Detta kan vara väldigt frustrerande, eftersom det finns många kinesiska investerare med gott om pengar. Vi har stött på fall där svenska banker vägrat ta emot pengar från Kina till en nyemission i ett svenskt bolag, med motiveringen att det inte skett enligt kinesiska regler.

6. Ska den utländske investeraren sitta i styrelsen?

Det är inget principiellt problem med att ha en utländsk person i en svensk styrelse, men det finns en del praktiska problem som man bör tänka igenom först.

  • Minst hälften av alla styrelseledamöter måste vara bosatta inom EES-området (EU plus Norge och Island). En enstaka person är alltså inget problem, men de utomeuropeiska medlemmarna får inte vara i majoritet.
  • Utländska personer kan sällan få BankID. Detta innebär att t ex styrelse- eller bolagsstämmoprotokollet som signeras digital, vilket troligen kommer att vara vanligare med utländska delägare av praktiska skäl, inte kan användas vid inskick till Bolagsverket, eftersom Bolagsverket kräver att digitalt signerade protokoll måste vara signerade med BankID för att vara giltiga. Detta går att lösa genom att man inte tar med signaturer från utländska personer vid den typen av beslut, men detta går inte om t ex styrelsen ska fatta ett per capsulam-beslut.
  • Det blir svårare att skriva under årsredovisningen med en utländsk person i styrelsen. Visserligen finns det numera möjlighet att signera årsredovisningen digitalt, men detta kräver i praktiken att personen har BankID. Alternativet är att skicka protokollet i original till personen i fråga. Speciellt om man har flera utländska medlemmar på olika platser kan detta blir besvärligt, om man inte möts fysiskt för att skriva på styrelseprotokollet.

7. Inget investeraravdrag

De svenska reglerna för investeraravdrag är generösa – man får en rabatt på 15% på det investerade beloppet. Men det gäller bara för investerare som betalar skatt i Sverige.

8. Mer information

Om investeraren inte är van vid svenska bolag kommer mycket att vara nytt och du måste vara beredd på att förklara hur det fungerar i Sverige. Ett bra steg är att ha en säker aktiebok, där användarna kan logga in och se sitt innehav. På Qoorp har vi många bolag med utländska ägare. Ring oss på 08-410 246 30 eller mejla till info@qoorp.com så berättar vi mer.

Trots DIs artikel: personaloptionerna finns kvar

Dagens utgåva av DI Digital har i två artiklar om Skatteverkets besked angående personaloptioner, där de bland annat skriver att Skatteverket ”sätter stopp” för personaloptioner. Vi håller med om Skatteverkets beslut är olyckligt och knappast i linje med vad lagstiftarna ville åstadkomma. Men att som DI skriver påstå att Skatteverket helt underkänner personaloptioner stämmer inte. Det Skatteverket gjort är att ta ställning till om man kan göra personaloptioner i form av teckningsoptioner och återigen kommit fram till att det inte går. Men det är inget nytt – samma besked gav Skatteverket redan i våras, vilket vi skrev om då.

Vad betyder detta för dig som entreprenör? Bara att du måste utforma personaloptionerna som avtal istället för genom teckningsoptioner. Hör av dig till oss på info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30 så berättar vi hur det går till.

Skatteverket snabbutredning om reglerna för personaloptioner – definitivt nej till teckningsoptioner

Som vi skrivit om i en rad tidigare inlägg (”Skatteverket stoppar …” och ”Problemen med personaloptioner”) finns det stora oklarheter med de nya personaloptionerna, vilket gör det svårt att veta hur de ska ställas ut.

I maj konstaterade Skatteverket officiellt attDet framgår inte klart av lagtexten om värdepappersregeln eller personaloptionsregeln ska tillämpas vid tecknande av aktier och andelar” och tillsatte snabbutredning för att klargöra frågan. Denna är nu klart och Skatteverkets rättslige expert Hans Eriksson säger till Breakit att ”Lagstiftningen är väldigt tydlig här. En teckningsoption ska betraktas som ett värdepapper och då ska det beskattas som ett värdepapper. Således faller den inte in under lagstiftningen för kvalificerad personaloption och ska inte beskattas som en sådan.

Vad innebär detta för dig som entreprenör? Kvalificerade personaloptioner kan inte ställas ut i form av teckningsoptioner, utan måste göras i form av avtal. Vi hjälper gärna till att utforma detta. Kontakta oss på info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30.

 

Skatteverket sätter stopp för personaloptioner baserade på teckningsoptioner

Har ditt företag givit dig personaloptioner. Grattis! Har de gjort det i form av teckningsoptioner? Då riskerar du en rejäl skattesmäll.

Vi har skrivit flera inlägg om det nya förslaget till personaloptioner och varför det är oklart hur man ska göra för att utfärda dessa: som teckningsoptioner eller i form av avtal om framtida nyemissioner. Trots att det alltså inte varit klart om det gått att göra det i form av teckningsoptioner finns de flera aktörer på den svenska marknaden som givit ut personaloptioner på detta sätt.

Den myndighet som främst ska svara på frågan är Skatteverket och hittills har de duckat. Nu har vi emellertid, efter flera påstötningar fått Skatteverket att yttra sig och svaret är enkelt: teckningsoptioner är inte acceptabelt.

Skatteverket säger nej till personaloptioner baserade på teckningsoptioner

Det är synd, eftersom man i så fall (dvs om man hade fått ge ut det som teckningsoptioner) fattar beslutet på en bolagsstämma och beslutet blir registrerat hos Bolagsverket. Detta skapar trygghet för både personalen och framtida investerare.

Att skapa personaloptioner utan teckningsoptioner

Det man får göra istället är att upprätta en rad avtal, dels mellan bolaget och den anställde, dels mellan aktieägarna.

  1. Skapa ett avtal mellan bolaget och personalen om att ge ut optionerna
  2. Skapa ett avtal mellan aktieägarna om att de i framtiden kommer att rösta för de nyemissioner som kommer att krävas för att genomföra optionsavtalet.
  3. Vid bolagsstämma när optionsavtalet löper ut, rösta igenom nyemission till personalen på de villkor som framgår av avtalet i steg 1.
  4. Se till (via avtalet i steg 2) att nya aktieägare som kommer till skriver på avtalet. Då kan man vara säker på en tillräcklig majoritet hos aktieägarna för optionsavtalet.

Låter det komplicerat? Lyckligtvis har Qoorp byggt ett verktyg för att automatisera detta arbete. För mer information ring oss på  08 410 246 30.

Framtida förändringar

Att Skatteverket anser att teckningsoptioner inte fungerar är inte sista ordet i frågan. De som skapat optionsprogram i form av teckningsoptioner kommer att kunna överklaga Skatteverkets beslut. Då blir det upp till domstolarna att tolka frågan. Problemet med detta är att det kommer att dröja bortåt tio år innan fråga prövas av högsta förvaltningsdomstolen och vi får ett prejudikat. Först måste någon anställd få aktier från ett personaloptionsprogram, vilket sker tidigast om tre år, dvs år 2021. Sedan måste bolaget i fråga säljas så att det uppstår en reavinst, vilket kanske tar ytterligare ett år (2022). Året efter detta ska försäljningen deklareras (2023), sedan ska Skatteverket behandla frågan (2024). Om det blir tvist tas frågan först upp i förvaltningsdomstolen (2025). Sedan kan domen överklagas först till kammarrätten och sedan till högsta förvaltningsdomstolen. Om vi antar att varje steg i överklagandet tar ett år kommer det alltså tidigast att komma en prejudicerande dom år 2027.

En betydligt bättre lösning vore givetvis att regeringen eller riksdagen helt enkelt fattade de beslut som krävs för att tillåta personaloptioner i form av teckningsoptioner.

 

Revisor i aktiebolag – så gör du slut

Hur gör man för att sluta ha revisor i ett aktiebolag om man vill dra ned på kostnaderna? Då är det viktigt att göra rätt, annars kan man råka ut för att behålla revisorn ett år längre än man tänkt sig. Vi reder ut detaljerna.

Först och främst ska det sägas att det alltid är en varningssignal när ett bolag slutar att ha revisor. Speciellt om den avgår på egen begäran, ”Eget utträde för revisor”. Ofta är det ett tecken på att det är oordning i bolaget och att revisorn inte vill ta ansvar för företagsledningens slarv, som t ex i detta bolag, där revisorn först slutat, och bolaget sedan först lämnat in årsredovisningen efter att Bolagsverket hotat med likvidation; dessutom har detta hänt två gånger. Helt klart ett tecken på att allt inte står rätt till.

Utdrag ur Bolagsverkets register
Utdrag ur Bolagsverkets register

Det finns dock rimliga skäl att sluta med revisor. Framför allt när bolaget inte utvecklas så väl som hoppades och man vill dra ned kostnaderna. Men tyvärr är det lite svårare än man kan tro.

Revisorn sitter normalt i fyra år

Som vi skrev i vårt tidigare inlägg  väljs en revisor på en viss mandatperiod, som är fyra år om man inte anger något annat. Den revisor som är registrerad hos Bolagsverket det datum räkenskapsåret slutar är den som måste slutföra revisionen det året. Låt oss illustrera med ett exempel:

Bolaget har helår som räkenskapsår och valde sin revisor på den ordinarie bolagsstämman år 2016. I bolagsordningen står att bolaget inte behöver ha revisor men kan välja det ändå. Inga regler om mandatperiod står i bolagsordningen. Bolagsstämman 2016 angav heller ingen mandatperiod. I det fallet blir mandatperioden den maximala, dvs fyra år. Detta innebär att bolaget har revisorn för verksamhetsåren 2016, 2017, 2018 och 2019 om inget annat bestäms på en senare bolagsstämma.

Hösten 2017 beslutar man sig för att dra ned kostnaderna och styrelsen beslutar att man inte ska ha revisor. För 2017 har man redan revisor men det går att välja bort i efterhand så länge det blir registrerat hos Bolagsverket innan räkenskapsåret slutar. Antag att vårt bolag i exemplet fattar beslutet på en extra bolagsstämma 2017-12-20 och sedan skickar in detta till Bolagsverket. Bolagsverket kommer nu med största sannolikhet först att hinna behandla ärendet i början av 2018 och då har redan det gamla verksamhetsåret hunnit avslutas och man har fortfarande kvar revisorn för 2017. Det blir alltså först verksamhetsåret 2018 som bolaget är utan.

Väl revisor för ett år i taget

Vill man ha större flexibilitet bör man alltså uttryckligen bara välja revisorn för ett år i taget. Då kommer inte revisorsuppdraget att per automatik förlängas.

Det går också att under året byta revisor. Detta är dock ovanligt och kan också ses som en varningssignal, så man bör göra det bara om det finns starka skäl, t ex att den gör ett dåligt arbete eller debiterar oskäligt mycket. Även detta kräver ett bolagsstämmobeslut och måste registreras innan räkenskapsåret tar slut. Var alltså ute i god tid.

När bör du har revisor?

En fråga många ställer sig när de startar bolag är om de ska ha revisor. För de flesta bolag är svaret nej, åtminstone i början. Kravet på revisor inträder när man två år i rad haft två av tre av följande:

  • fler än  3 anställda (i medeltal)
  • mer än  1,5 miljoner kronor i balansomslutning
  • mer än  3 miljoner kronor i nettoomsättning

För ett nybildat bolag är det alltså först det tredje verksamhetsåret som kravet på revisor kan inträda på grund av storlek. Men det finns även andra fall där ett bolag måste ha revisor, t ex om bolaget är publikt. Mer utförliga regler finns här.

Sedan finns det goda anledningar till att skaffa revisor även om man inte är tvungen. Om bolaget tagit in riskkapital från externa investerare är det en hygienfråga att se till att räkenskaperna sköts ordentligt. Det går givetvis att sköta räkenskaperna väl även utan en revisor, men det höjer i allmänhet kvaliteten på bokföringen.

Vissa typer av åtgärder, t ex nyemissioner utanför ordinarie bolagsstämma, alltså nyemissioner som beslutas av styrelsen genom bemyndigande eller vid extra bolagsstämma kräver också ett revisorsutlåtande eller ett avstående från samtliga aktieägare. Det innebär att när aktieägarkretsen blir stor blir det opraktiskt att inte ha revisor, eftersom man måste få in underskrifter från alla aktieägare. Vissa åtgärder, som att konvertera konvertibler, kräver utan undantag ett revisorsutlåtande. Visserligen går det att få ett sådant revisorsutlåtande utan att ha en vald revisor som utför ordinarie revision, men om revisorn ska kunna ge ett meningsfullt utlåtande krävs det ändå att hen sätter sig in i bolaget rätt väl. Med andra ord är det alltså troligen lika bra att ha en revisor i det fallet.

Och om man tar in så pass mycket pengar torde det ändå vara en tidsfråga innan man uppfyller skall-kraven för revisor, så den första större kapitalanskaffningen är troligen en bra tidpunkt för att ta in en revisor.

Så väljer du revisor

Revisorn väljs av bolagsstämman. Om man har en skrivelse i bolagsordningen att man måste ha revisor ska det också framgå för hur lång tid valet gäller. Mandatperioden kan vara mellan ett och fyra år. Efter det måste man välja om revisor. Det går bra att välja samma revisor igen.

Om man har revisor utan att det finns krav på det i bolagsordningen bör man i beslutet ange för hur lång tid revisorn väljs. Om man inte anger någonting blir det fyra år.

 

 

Problemen med personaloptioner (del 4 av 4) – vesting de första tre åren

Detta är del 4 av 4 i serien om problemen med personaloptioner. Del 1 och del 2 handlar om hur man rent praktiskt ska ge ut personaloptioner och varför detta just nu är oklart. Del 3 handlar om hur man gör när man att säljer sitt bolaget. Men det finns andra problem som är värda att tänka på. Här tar vi upp hur du hanterar vesting under de tre första åren.

Hur får man vesting under de första tre åren?

Lagstiftarna tänkte nog att personaloptionerna skulle kunna ge en liten belöning, kanske några hundra tusen kronor, om bolaget gick bra. Men vad händer om man vill göra ett mycket mer aggressivt optionsprogram? Tänk t ex att man tar in en extern VD, som inte var med och grundade bolaget och som därför inte har en stor ägarandel till att börja med. Denna person går från ett högbetalt jobb, säg 75 000 kronor per månad, och förväntar sig en rejäl utväxling om det går bra, samtidigt som hen accepterar en väldigt låg lön, t ex 25 000 kronor per månad, under uppstartsfasen i utbyte mot 10% av bolaget. VDn avstår alltså 50 000 kronor per månad under tre år, totalt 1,8 miljoner kronor, för att få möjlighet att förvärva 10% av bolaget senare. Ponera nu att bolaget går riktigt bra och att man efter 2 år och 10 månader får ett erbjudande från ett annat bolag att köpa bolaget för 100 miljoner kronor. Det köpande bolaget är inte intresserat av att behålla VDn. Bolaget kan nu välja att genomföra affären direkt och då går VDn dels miste om sin vinst på 10 miljoner kronor (som skulle beskattas som kapital, till 25% eftersom det är ett onoterat bolag) plus de 1,8 miljoner kronorna som hen gått ned i lön under de (nästan) tre åren. Eller så kan ägarna vänta drygt två månader och låta VDn få ut sina pengar men samtidigt få 10 miljoner kronor mindre betalt själva.

Som bolag vore det närmast oetiskt att ingå ett sådant kontrakt från början, eftersom det försätter VDn i en så svag sits. Men det visar sig att det är långt ifrån enkelt att lösa problemet så som lagstiftningen är skriven.

I ett fall men vanliga finansiella teckningoptioner (dvs inte personaloptioner), skulle man ha haft ett upplägg med vesting, dvs att VDn får tillgång till optionerna steg för steg, t ex 1/36 per arbetad månad, eventuellt i kombination med en cliff,  dvs att man måste arbeta minst en viss tid, t ex ett år, för att få något alls.

Men det går inte med personaloptioner. Reglerna är glasklara och ett absolut krav är att man måste arbeta minst tre år i bolaget innan man får något alls. Däremot går det att lägga till vesting efter treårsperioden. Man kan alltså se personaloptionen som att den har en cliff på minst tre år.

Så hur löser man problemet? Här är några varianter, men ingen av dem är riktigt bra.

Kortare vesting: Om man lägger till vesting på kortare tid, vilket rent tekniskt är möjligt, så kommer optionen inte att uppfylla kraven för att vara en förmånligt beskattad personaloption. I vårt exempel ovan innebär det att skatten på de 10 miljonerna inte uppgår till 25% utan till ca 57% samt att bolaget får betala drygt 3 miljoner kronor i arbetsgivaravgifter. Detta kan vara acceptabelt vid ett uppköp, men tänk situationen där bolaget nått värderingen 100 miljoner kronor genom att ta in en investering på några miljoner kronor. Då har man visserligen ett hypotetiskt värde på 100 miljoner kronor, men inte likviditet att betala arbetsgivaravgifterna. Och det är knappast troligt att den avgående VDn kan hitta en köpare för sina aktier i detta läget, vilket krävs om hen ska kunna betala skatten. Väljer man denna variant har man i praktiken skapat ett poison pill som visserligen inte ger VDn särskilt mycket pengar, men som inte heller gör att bolaget eller dess aktieägare tjänar på att sparka VDn strax innan treårsgränsen. Men detta kan vara riskfyllt för VDn, om bolaget trots det negativa konsekvenser väljer att säga upp hen. Risken är då att VDn står med en skatteskuld på flera miljoner men samtidigt inte kan sälja aktierna till någonting som alls är i närheten av det hypotetiska marknadspriset. Worst-case-scenariot är alltså både en stor skatteskuld och inga pengar alls att betala den med.

Kombination av personaloptioner och teckningsoptioner: I detta fall ställer bolaget ut vanliga teckningsoptioner med vesting för den första treårsperioden och utöver detta personaloptioner. Personaloptionerna får tilläggsvillkoret att de bara kan utnyttjas om man inte tidigare utnyttjat teckningsoptionerna. Det låter bra i teorin, men har flera nackdelar:

  1. Teckningsoptionerna kostar pengar vid köpet (alltså när optionsprogrammet börjar)
  2. VDn bara att få del av värdetillväxten från strike-price till försäljningspriset
  3. När teckningsoptioner ska utnyttjas måste VDn lägga ut mycket pengar.

Låt oss titta på problemen i detalj. För enkelhetens skull antar vi att bolaget har 1 miljon aktier och att VD får 100 000 teckningsoptioner, motsvartande 10% av bolaget före utspädning eller 9 % efter utspädning och att bolaget när VDn tillträder är värderat till 20 miljoner kronor (dvs 20 kronor per aktie):

  1. VDn som köper en teckningsoptioner måste betalas marknadspris för dem vid köpet. Detta pris räknas ut med hjälp av Black-Scholes modell och priset beror framför allt på strike-price, längden på optionen och värdering av volatiliteten. Problemet är att teckningspremien kommer att bli hög om man väljer värden som i övrigt gör optionen attraktiv, dvs lågt strike-price och lång löptid. Om strike-price är 40 kronor per aktie (dvs motsvarar ett bolagsvärde på 40 miljoner kronor) så kommer en treårig option som motsvarar 10% av bolagets värde att kosta cirka 400 000 kronor, beroende vilken volatilitet man väljer (du kan simulera hur det ser ut för ditt bolag här).
  2. I fallet ovan kommer VDn bara att få tillgång till värdetillväxten mellan 40 miljoner kronor och försäljningspriset, eftersom varje aktie måste köpas för 40 kronor. I fallet ovan blir det 9% av (100 – 40) miljoner kronor = 5,4 miljoner kronor. Men om bolagets värde ”bara” stigit från 20 till säg 38 miljoner, dvs nästan 100%, så får VDn ingenting för sin investering på 400 000 kronor.
  3. Förutom att VDn från början lagt ut 400 000 kronor för optionerna måste hen dessutom få fram 4 miljoner för att kunna teckna aktierna vid löptidens utgång. Även om det skett en nyemission alldeles innan som värderar varje aktie till 100 kronor betyder inte det att det finns ytterligare investerare som vill köpa befintliga aktier till det priset. I så fall måste VDn själv lägga ut de 4 miljoner kronorna, vilket med tanke på hens låga låg troligen inte är möjligt. Hittar VDn ingen köpare löper optionerna ut och hela den möjliga vinsten går förlorad.

Bonus i form av löneutbetalning:  En möjlig lösning är att göra en bonusutbetalning i form av lön till VD i händelse av denne lämnar bolaget innan treårsperioden är slut. Den stora nackdelen är att det leder till väldigt hög skatt, cirka 57% för VDn personligen och arbetsgivaravgifter på 31,42 % för bolaget. Men det viktiga är att bolaget får en rejäl kostnad och därmed inget incitament att säga upp VDn alldeles innan treårsgränsen för att på så vis spara pengar åt befintliga aktieägare. I och med att det ändå utbetalas som lön finns det egentligen inga begränsningar på hur avtalet utformas. T ex kan avtala att om VD slutar inom treårsperioden så ska en bonus utbetalas som motsvarar den del av bolaget VDn hade fått om optionerna vestats normalt, men att bonusen först utbetalas när bolaget säljs.

Vill ni veta mer om hur du ska skapa ett bra personaloptionsprogram, hör av er till info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30.

Problemen med personaloptioner (del 3 av 4) – så ska du sälja ditt bolag

Detta är del 3 av 4 av blogginlägget om problemet med personaloptioner. Del 1 och del 2 handlar om hur man rent praktiskt ska ge ut personaloptioner och varför detta just nu är oklart. Men det finns andra problem som är värda att tänka på. Här tar vi upp hur du ska göra när du säljer ditt bolag.

Se upp med hur du säljer ditt bolag

De nya personaloptionerna kräver att den anställde är kvar i bolaget under minst tre år innan hen kan få lösa in optionerna till aktier. Men vad händer om bolaget får ett erbjudande om att bli uppköpt? Om treårsregeln även gällde då, så skapas en olycklig situation, eftersom alla nyanställda kommer att ha ett incitament att inte sälja nu, utan först senare, när treårsperioden gått ut. Om bolaget expanderar och kontinuerligt anställer nya personer kommer det alltid att finnas en grupp nyanställda som har ett starkt incitament att skjuta upp ett uppköp. Anställda som redan fått ut sina aktier kommer däremot att vara för uppköp, för att kunna realisera värdet på sina aktier. Att skapa ett system där olika grupper av anställda får direkt motstridiga incitament är naturligtvis inte bra. Idealet vore att ha det man kallar ”accelererad vesting”[1], dvs att man får ut alla sina optioner direkt vid ett uppköp. Så generös har lagstiftaren dock inte valt att inte vara, även om det finns möjlighet att ge ut aktier till de som haft personaloptioner i minst ett år vid ett uppköp. Men här kommer en viktig teknikalitet in: detta gäller bara om uppköpet sker i form av en fusion, men inte i form av direkt uppköp av aktier. Vad innebär detta?

En fusion är när två bolag går ihop och kan göras på två olika sätt:

  1. Absorption: det ena bolaget tar över alla tillgångar och skulder i det andra och det bolag som blivit övertagit upphör att existera.
  2. Kombination: man bildar ett helt nytt bolag, som tar över alla tillgångar och skulder i båda bolagen. Båda de gamla bolagen upphör att existera.

Som ersättning för aktierna i det bolag som tas över kan man antingen få aktier i det övertagande bolaget eller pengar. Fusion skiljer sig alltså från situationen när ett bolag tar över ett annat genom att bara köpa aktierna och behålla bolaget som ett dotterbolag. Det senare kallas i skattesammanhang för verksamhetsövergång.

För den som säljer sitt bolag kan detta tyckas som en oväsentlig teknikalitet och utredningen som la fram förslaget om personaloptioner ville att båda fallen skulle behandlas lika. Men regeringen valde tyvärr att ändra förslaget så att det bara gäller för fusion (och fission[2]), men inte vid verksamhetsövergång.

Vad innebär det för dig som entreprenör? Om du säljer ditt bolag blir det alltså oerhört viktigt om du säljer det genom fusion eller genom vanlig aktieförsäljning. Problemet här är att det normala när ett startup säljs är just ren försäljning av aktier, dvs verksamhetsövergång. Regeringen har alltså valt att hindra de anställda att kunna använda sina optioner i det vanligaste fallet av uppköp.

Detta är märkligt, inte minst eftersom det är så lätt att kringgå regeln. Ponera att Storbolaget AB vill köpa Exempelbolaget AB. I det normala fallet skulle aktieägarna i Exempelbolaget få ett erbjudande om att sälja sina aktier för pengar (eller mot aktier i Storbolaget). Men om det finns personaloptioner kommer alla som anställts under de senaste tre åren gå miste om dessa. Om Storbolaget istället väljer att starta ett nytt bolag,  Exempelbolaget Holding AB och sedan låter Exempelbolaget Holding och Exempelbolaget gå samman genom fusion, så kan de som varit anställda mellan ett och tre år nyttja sina optioner få aktier, som sedan säljs på samma sätt som övriga aktieägare säljer sina.

Något som är väldigt störande med den nuvarande lagstiftningen är att de anställda blir utlämnade till köparens godtycke. Antag att köparen inte är så intresserad av den senaste anställda personalen, utan bara vill kärnteamet som utvecklat tekniken. Då kan man komma billigare undan genom att göra ett uppköp genom verksamhetsövergång. Vill man istället belöna den nyanställda personalen gör man det genom fusion. Personalen i fråga har i detta fall inget att säga till om.

Ett särskilt fall som är värt att notera är börsnotering. Här finns märkligt nog ingen tidsgräns alls. Frågan är om detta var lagstiftarens mening eller om man helt enkelt missat detta. Det är alltså, om man ska tolka lagen bokstavligt, möjligt att ställa ut personaloptioner dagen innan en börsnotering, och sedan låta personalen nyttja optionerna dagen efter.

Vill ni veta mer om hur du ska skapa ett bra personaloptionsprogram, hör av er till info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30.

Detta är dessvärre inte de enda problemen med de nya personaloptionerna. Hur man hanterar vesting under den första treårsperioden tar vi upp i del 4 av vår serie om personaloptioner.

Fotnoter:

1. Vesting innebär att den anställde inte får tillgång till alla optioner på en gång, utan lite i taget, t ex en 1/36 varje månad. Accelererad vesting innebär att den anställde vid ett uppköp får tillgång till samtliga optioner, även de som ännu inte blivit vestade.
2. Fission innebär att man delar upp ett bolag, dvs motsatsen till fusion. I startupsammanhang är detta ovanligt och troligen inget man behöver planera för.