Den missförstådda verksamhetsbeskrivningen

Ett av de vanligaste skälen till att registreringen av ett nytt aktiebolag drar ut på tiden är att man får nedslag namnet på bolaget. Ofta hänger det ihop med att man gjort fel med bolagets verksamhetsbeskrivning eftersom man inte förstår vad syftet med den är.

När man registrerar ett bolagsnamn får man ett skydd mot att andra startar bolag med snarlika namn. Det är till för att minska risken för förväxling. Men skyddet gäller bara inom det område som omfattas av verksamhetsbeskrivningen. Ta t ex Ericsson AB.

Det finns hundratals bolag med ”Ericsson” i namnet som inte tillhör Ericsson-koncernen. Men knappast något av dessa sysslar med ”telekommunikation och radioteknik”, eftersom det är dessa områden som Ericsson fått skydd för genom sin verksamhetsbeskrivning. Notera att Ericsson försökt bredda det områden som täcks av skyddet genom att lägga till diverse kringverksamheter.

Varumärket

Man kan se verksamhetsbeskrivningen som motsvarigheten till varumärkesklasser när det gäller varumärkesregistreringar. Det är alltså som om varje bolag fick hitta på sin egen varumärkesklass. Därför är det väldigt arbetskrävande för Bolagsverket att granska ett nytt namn, eftersom man dels måste hitta alla bolag som har namn som kan förväxlas med det namn man föreslår, men alltså också måste läsa igenom alla dessa bolags verksamhetsbeskrivningar för att se om det finns en eventuell krock. Inte undra på att den största arbetsgruppen på Bolagsverket är de som granskar namn. Man kan också fråga sig varför man inte bara använt klassificeringen från varumärkessystemet och tvingat bolag att välja mellan de fördefinierade klasserna, eftersom de flesta bolag som når en viss storlek ändå kommer att vilja registrera sitt namn som varumärke.

En vanlig missuppfattning är att bolaget inte får syssla med saker som inte står i verksamhetsbeskrivningen. Det stämmer inte. Sysslar man med något som inte står i verksamhetsbeskrivningen har man bara inte namnskydd för det.

Det innebär t ex att man inte behöver skriva ”förvaltning av fastigheter” i verksamhetsbeskrivningen, bara för att bolaget äger sina egna lokaler, eller ”förvaltning av värdepapper” bara för att kunna investera i aktier.

Förvaltning av värdepapper

Men många bolag har beskrivningar av typen ”bedriva konsultverksamhet inom X, samt äga och förvalta fastigheter och värdepapper” trots att de egentligen bara menar att de vill kunna placera sina vinstmedel i fastigheter eller aktier, inte att de vill göra bolaget till ett fastighets- eller investmentbolag. Det gör det svårare för Bolagsverket att bedöma namnet, eftersom det då måste jämföras både med alla konsultbolag inom område X samt med alla fastighetsbolag och investmentbolag, trots att det troligen bara är konsultrörelsen som man vill namnskydda.

Du som entreprenör kan göra registreringen lättare för dig själv genom att tänk på detta när du skriver din verksamhetsbeskrivning. Den ska vara så kort som möjligt men samtidigt fånga inom vilka verksamhetsområden du vill ha ditt namn skyddat. Tänk på att:

  1. Beskriv översiktligt vad bolaget ska göra, och använd lagom mycket detaljer. Det räcker t ex inte att skriva ”konsultverksamhet”, eftersom det kan vara i princip vad som helst. Skriv ”konsultverksamhet inom IT” eller ”inom heminredning”.
  2. Undvik för mycket ovidkommande detaljer. Titta på följande exempel:
    Det räcker med att konstatera att man ska hålla på med livsmedel. Exakt vad de är baserade på och vilka länder de ska exporteras till är onödigt (eller till och med dumt – företaget ovan skulle knappast vara nöjt med att en konkurrent som tillverkade liknande produkter riktade mot den afrikanska marknaden skulle få ha ett snarlikt namn).
  3. Kom ihåg att ditt domännamn på internet troligen är väsentligt mer viktigt än det formella namnet på bolaget.
  4. Om namnet är viktigt för dig, överväg att registrera det som varumärke. En varumärkesregistrering för hela EU kostar bara €850 och är, trots vad varumärkeskonsulterna kommer försöka få dig att tro, relativt enkel att genomföra själv. Även en registrering i USA kan vara relevant, men tänk då på att i USA måste man ha gjort affärer (dvs sålt till en amerikansk kund) för att kunna få igenom sitt varumärke.

Nyemission med utländska investerare

Allt fler bolag tar in pengar från utländska investerare. Det gör att man får betydligt fler möjliga investerare, men det finns också problem man måste hantera. I värsta fall kommer inte pengarna fram eller så kan nyemissionen inte registreras. Här är några åtta saker att tänka på för att göra investeringen från utlandet framgångsrik:

1. Välj valuta för emissionsbeslutet.

Om man har förhandlat med de utländska investerarna om en värdering i  t ex amerikanska dollar så är det naturligt att emissionsbeslutet fattas om ett visst pris per aktier i just dollar. Detta går bra, så länge man i beslutet anger hur med hur mycket aktiekapitalet ökar i bolagets redovisningsvaluta, vanligtvis svenska kronor[note]Redovisningsvaluta är den valuta som bolaget använder i sin redovisning. Nästa alla svenska bolag har svenska kronor som redovisningsvaluta, men det går även att ha euro.[/note]. Men det om man gör på detta vis måste man redovisa hur mycket man fått in från varje investerare i den utländska valutan, till vilken växelkurs och vad det blev i svenska kronor, så att man sedan kan redogöra för inbetalt belopp i svenska kronor, t ex så här:

Investerare Belopp i USD Växelkurs Belopp i SEK
Investerare 1 100 000 USD 8.85896527 885 896,53
Investerare 2 50 000 USD 8.85896527 442 948, 26
Summa 150 000 USD   1 328 844,79

Det andra sättet är att är att ange ett visst belopp i kronor som pris per aktie och sedan komma överens med investerarna om att betala in just detta belopp. Då slipper man att göra redovisningen ovan, men får ett annat problem, nämligen att få investerarna att betala in exakt rätt belopp. Detta kräver att investerarna dels gör en betalning i svenska kronor och sedan bestämmer ett belopp i t ex USD som de betalar in, dels att de ser till att de betalar alla avgifter i samband med transaktionen. Om man missar detta kan det bli så att det blir fel belopp inbetalat. Ett för stort belopp är inget större problem, men om det kommit in för lite pengar, t ex på grund av att banken tagit ut en del av överföringsavgiften från mottagaren, så kommer bankintyget vara på ett för litet belopp, vilket gör att nyemissionen inte går att registrera. Bolagsverket är väldigt petiga med för små belopp, och även en brist på säg 15 kronor kan göra att man inte kan genomföra emissionen utan att först ändra i beslutsdokumenten. Om man t ex fattat beslut direkt på en bolagsstämma kan det i värsta fall innebär att man får skriva om hela bolagsstämmoprotokollet och justera ned aktiepriser för en eller flera av investerarna.

Slutsats: om ni har en mindre grupp stora investerare, använd metod 1 och anpassa dig till den valuta investeraren kräver. Om ni har ett flertal olika investerare som använder blandade valutor, använd metod 2, men var mycket tydlig med instruktionerna om hur betalningen ska gå till.

2. Välj rätt konto

När du bestämt i vilken valuta som emissionen ska definieras i är det viktigt att det betalas till rätt konto. Normalt har ett svenskt bankkonto svenska kronor som valuta. Men det går att ha utländsk valuta också, t ex USD eller EUR. Skillnaden är att det som betalas in till ett SEK-konto valutaväxlas automatiskt, medan bolaget självt måste välja att genomföra växlingen om det betalas in på ett valutakonto. Problemet då kan bli att om man kommit överens om ett visst belopp i  USD, pengarna betalas in och blir sittande på kontot ett tag, och USD-kursen sedan går ned. Då har bolaget plötsligt för lite pengar trots att investeraren har betalt de ni kommit överens om. Det är alltså bättre att pengarna betalas in på ett SEK-konto.

3. Informera banken

Bankerna har de senaste åren fått hårdare krav på att motverka penningtvätt och det innebär att när man för över större belopp mellan olika länder så har banken ett krav på att ta reda på vad betalningen rör. Tala därför med din bankkontakt innan och se till att de får en kopia av emissionsbeslutet där det framgår vilka investerare som ska betala vad. Annars riskerar du att betalningen stoppas och att du i efterhand behöver redogöra för vad pengarna kommer ifrån.

4. Se till att du vet vem du får pengarna från

Det är inte bara bankerna som har ökade krav på sig när det gäller penningtvätt. Även du som mottagare av en investering måste veta vem du tagit emot pengarna. Först och främst måste du veta vem som ska skrivas in i aktieboken. Om investeraren kommer över 25 % i ägande måste du dessutom rapportera in ägaren till registret över verkliga huvudmän.

5. Har den som för över pengarna rätt att göra det?

Även om du vet vem som ska betala och har förtroende för den personen är det inte säkert den personen har rätt att föra ut pengar från sitt land. Det främsta exemplet på det är Kina, som starkt begränsar möjligheterna för privatpersoner att skicka pengar utomlands. Detta kan vara väldigt frustrerande, eftersom det finns många kinesiska investerare med gott om pengar. Vi har stött på fall där svenska banker vägrat ta emot pengar från Kina till en nyemission i ett svenskt bolag, med motiveringen att det inte skett enligt kinesiska regler.

6. Ska den utländske investeraren sitta i styrelsen?

Det är inget principiellt problem med att ha en utländsk person i en svensk styrelse, men det finns en del praktiska problem som man bör tänka igenom först.

  • Minst hälften av alla styrelseledamöter måste vara bosatta inom EES-området (EU plus Norge och Island). En enstaka person är alltså inget problem, men de utomeuropeiska medlemmarna får inte vara i majoritet.
  • Utländska personer kan sällan få BankID. Detta innebär att t ex styrelse- eller bolagsstämmoprotokollet som signeras digital, vilket troligen kommer att vara vanligare med utländska delägare av praktiska skäl, inte kan användas vid inskick till Bolagsverket, eftersom Bolagsverket kräver att digitalt signerade protokoll måste vara signerade med BankID för att vara giltiga. Detta går att lösa genom att man inte tar med signaturer från utländska personer vid den typen av beslut, men detta går inte om t ex styrelsen ska fatta ett per capsulam-beslut.
  • Det blir svårare att skriva under årsredovisningen med en utländsk person i styrelsen. Visserligen finns det numera möjlighet att signera årsredovisningen digitalt, men detta kräver i praktiken att personen har BankID. Alternativet är att skicka protokollet i original till personen i fråga. Speciellt om man har flera utländska medlemmar på olika platser kan detta blir besvärligt, om man inte möts fysiskt för att skriva på styrelseprotokollet.

7. Inget investeraravdrag

De svenska reglerna för investeraravdrag är generösa – man får en rabatt på 15% på det investerade beloppet. Men det gäller bara för investerare som betalar skatt i Sverige.

8. Mer information

Om investeraren inte är van vid svenska bolag kommer mycket att vara nytt och du måste vara beredd på att förklara hur det fungerar i Sverige. Ett bra steg är att ha en säker aktiebok, där användarna kan logga in och se sitt innehav. På Qoorp har vi många bolag med utländska ägare. Ring oss på 08-410 246 30 eller mejla till info@qoorp.com så berättar vi mer.

Trots DIs artikel: personaloptionerna finns kvar

Dagens utgåva av DI Digital har i två artiklar om Skatteverkets besked angående personaloptioner, där de bland annat skriver att Skatteverket ”sätter stopp” för personaloptioner. Vi håller med om Skatteverkets beslut är olyckligt och knappast i linje med vad lagstiftarna ville åstadkomma. Men att som DI skriver påstå att Skatteverket helt underkänner personaloptioner stämmer inte. Det Skatteverket gjort är att ta ställning till om man kan göra personaloptioner i form av teckningsoptioner och återigen kommit fram till att det inte går. Men det är inget nytt – samma besked gav Skatteverket redan i våras, vilket vi skrev om då.

Vad betyder detta för dig som entreprenör? Bara att du måste utforma personaloptionerna som avtal istället för genom teckningsoptioner. Hör av dig till oss på info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30 så berättar vi hur det går till.

Skatteverket snabbutredning om reglerna för personaloptioner – definitivt nej till teckningsoptioner

Som vi skrivit om i en rad tidigare inlägg (”Skatteverket stoppar …” och ”Problemen med personaloptioner”) finns det stora oklarheter med de nya personaloptionerna, vilket gör det svårt att veta hur de ska ställas ut.

I maj konstaterade Skatteverket officiellt attDet framgår inte klart av lagtexten om värdepappersregeln eller personaloptionsregeln ska tillämpas vid tecknande av aktier och andelar” och tillsatte snabbutredning för att klargöra frågan. Denna är nu klart och Skatteverkets rättslige expert Hans Eriksson säger till Breakit att ”Lagstiftningen är väldigt tydlig här. En teckningsoption ska betraktas som ett värdepapper och då ska det beskattas som ett värdepapper. Således faller den inte in under lagstiftningen för kvalificerad personaloption och ska inte beskattas som en sådan.

Vad innebär detta för dig som entreprenör? Kvalificerade personaloptioner kan inte ställas ut i form av teckningsoptioner, utan måste göras i form av avtal. Vi hjälper gärna till att utforma detta. Kontakta oss på info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30.

 

Skatteverket sätter stopp för personaloptioner baserade på teckningsoptioner

Har ditt företag givit dig personaloptioner. Grattis! Har de gjort det i form av teckningsoptioner? Då riskerar du en rejäl skattesmäll.

Vi har skrivit flera inlägg om det nya förslaget till personaloptioner och varför det är oklart hur man ska göra för att utfärda dessa: som teckningsoptioner eller i form av avtal om framtida nyemissioner. Trots att det alltså inte varit klart om det gått att göra det i form av teckningsoptioner finns de flera aktörer på den svenska marknaden som givit ut personaloptioner på detta sätt.

Den myndighet som främst ska svara på frågan är Skatteverket och hittills har de duckat. Nu har vi emellertid, efter flera påstötningar fått Skatteverket att yttra sig och svaret är enkelt: teckningsoptioner är inte acceptabelt.

Skatteverket säger nej till personaloptioner baserade på teckningsoptioner

Det är synd, eftersom man i så fall (dvs om man hade fått ge ut det som teckningsoptioner) fattar beslutet på en bolagsstämma och beslutet blir registrerat hos Bolagsverket. Detta skapar trygghet för både personalen och framtida investerare.

Att skapa personaloptioner utan teckningsoptioner

Det man får göra istället är att upprätta en rad avtal, dels mellan bolaget och den anställde, dels mellan aktieägarna.

  1. Skapa ett avtal mellan bolaget och personalen om att ge ut optionerna
  2. Skapa ett avtal mellan aktieägarna om att de i framtiden kommer att rösta för de nyemissioner som kommer att krävas för att genomföra optionsavtalet.
  3. Vid bolagsstämma när optionsavtalet löper ut, rösta igenom nyemission till personalen på de villkor som framgår av avtalet i steg 1.
  4. Se till (via avtalet i steg 2) att nya aktieägare som kommer till skriver på avtalet. Då kan man vara säker på en tillräcklig majoritet hos aktieägarna för optionsavtalet.

Låter det komplicerat? Lyckligtvis har Qoorp byggt ett verktyg för att automatisera detta arbete. För mer information ring oss på  08 410 246 30.

Framtida förändringar

Att Skatteverket anser att teckningsoptioner inte fungerar är inte sista ordet i frågan. De som skapat optionsprogram i form av teckningsoptioner kommer att kunna överklaga Skatteverkets beslut. Då blir det upp till domstolarna att tolka frågan. Problemet med detta är att det kommer att dröja bortåt tio år innan fråga prövas av högsta förvaltningsdomstolen och vi får ett prejudikat. Först måste någon anställd få aktier från ett personaloptionsprogram, vilket sker tidigast om tre år, dvs år 2021. Sedan måste bolaget i fråga säljas så att det uppstår en reavinst, vilket kanske tar ytterligare ett år (2022). Året efter detta ska försäljningen deklareras (2023), sedan ska Skatteverket behandla frågan (2024). Om det blir tvist tas frågan först upp i förvaltningsdomstolen (2025). Sedan kan domen överklagas först till kammarrätten och sedan till högsta förvaltningsdomstolen. Om vi antar att varje steg i överklagandet tar ett år kommer det alltså tidigast att komma en prejudicerande dom år 2027.

En betydligt bättre lösning vore givetvis att regeringen eller riksdagen helt enkelt fattade de beslut som krävs för att tillåta personaloptioner i form av teckningsoptioner.

 

När bör du har revisor?

En fråga många ställer sig när de startar bolag är om de ska ha revisor. För de flesta bolag är svaret nej, åtminstone i början. Kravet på revisor inträder när man två år i rad haft två av tre av följande:

  • fler än  3 anställda (i medeltal)
  • mer än  1,5 miljoner kronor i balansomslutning
  • mer än  3 miljoner kronor i nettoomsättning

För ett nybildat bolag är det alltså först det tredje verksamhetsåret som kravet på revisor kan inträda på grund av storlek. Men det finns även andra fall där ett bolag måste ha revisor, t ex om bolaget är publikt. Mer utförliga regler finns här.

Sedan finns det goda anledningar till att skaffa revisor även om man inte är tvungen. Om bolaget tagit in riskkapital från externa investerare är det en hygienfråga att se till att räkenskaperna sköts ordentligt. Det går givetvis att sköta räkenskaperna väl även utan en revisor, men det höjer i allmänhet kvaliteten på bokföringen.

Vissa typer av åtgärder, t ex nyemissioner utanför ordinarie bolagsstämma, alltså nyemissioner som beslutas av styrelsen genom bemyndigande eller vid extra bolagsstämma kräver också ett revisorsutlåtande eller ett avstående från samtliga aktieägare. Det innebär att när aktieägarkretsen blir stor blir det opraktiskt att inte ha revisor, eftersom man måste få in underskrifter från alla aktieägare. Vissa åtgärder, som att konvertera konvertibler, kräver utan undantag ett revisorsutlåtande. Visserligen går det att få ett sådant revisorsutlåtande utan att ha en vald revisor som utför ordinarie revision, men om revisorn ska kunna ge ett meningsfullt utlåtande krävs det ändå att hen sätter sig in i bolaget rätt väl. Med andra ord är det alltså troligen lika bra att ha en revisor i det fallet.

Och om man tar in så pass mycket pengar torde det ändå vara en tidsfråga innan man uppfyller skall-kraven för revisor, så den första större kapitalanskaffningen är troligen en bra tidpunkt för att ta in en revisor.

Så väljer du revisor

Revisorn väljs av bolagsstämman. Om man har en skrivelse i bolagsordningen att man måste ha revisor ska det också framgå för hur lång tid valet gäller. Mandatperioden kan vara mellan ett och fyra år. Efter det måste man välja om revisor. Det går bra att välja samma revisor igen.

Om man har revisor utan att det finns krav på det i bolagsordningen bör man i beslutet ange för hur lång tid revisorn väljs. Om man inte anger någonting blir det fyra år.

 

 

Problemen med personaloptioner (del 4 av 4) – vesting de första tre åren

Detta är del 4 av 4 i serien om problemen med personaloptioner. Del 1 och del 2 handlar om hur man rent praktiskt ska ge ut personaloptioner och varför detta just nu är oklart. Del 3 handlar om hur man gör när man att säljer sitt bolaget. Men det finns andra problem som är värda att tänka på. Här tar vi upp hur du hanterar vesting under de tre första åren.

Hur får man vesting under de första tre åren?

Lagstiftarna tänkte nog att personaloptionerna skulle kunna ge en liten belöning, kanske några hundra tusen kronor, om bolaget gick bra. Men vad händer om man vill göra ett mycket mer aggressivt optionsprogram? Tänk t ex att man tar in en extern VD, som inte var med och grundade bolaget och som därför inte har en stor ägarandel till att börja med. Denna person går från ett högbetalt jobb, säg 75 000 kronor per månad, och förväntar sig en rejäl utväxling om det går bra, samtidigt som hen accepterar en väldigt låg lön, t ex 25 000 kronor per månad, under uppstartsfasen i utbyte mot 10% av bolaget. VDn avstår alltså 50 000 kronor per månad under tre år, totalt 1,8 miljoner kronor, för att få möjlighet att förvärva 10% av bolaget senare. Ponera nu att bolaget går riktigt bra och att man efter 2 år och 10 månader får ett erbjudande från ett annat bolag att köpa bolaget för 100 miljoner kronor. Det köpande bolaget är inte intresserat av att behålla VDn. Bolaget kan nu välja att genomföra affären direkt och då går VDn dels miste om sin vinst på 10 miljoner kronor (som skulle beskattas som kapital, till 25% eftersom det är ett onoterat bolag) plus de 1,8 miljoner kronorna som hen gått ned i lön under de (nästan) tre åren. Eller så kan ägarna vänta drygt två månader och låta VDn få ut sina pengar men samtidigt få 10 miljoner kronor mindre betalt själva.

Som bolag vore det närmast oetiskt att ingå ett sådant kontrakt från början, eftersom det försätter VDn i en så svag sits. Men det visar sig att det är långt ifrån enkelt att lösa problemet så som lagstiftningen är skriven.

I ett fall men vanliga finansiella teckningoptioner (dvs inte personaloptioner), skulle man ha haft ett upplägg med vesting, dvs att VDn får tillgång till optionerna steg för steg, t ex 1/36 per arbetad månad, eventuellt i kombination med en cliff,  dvs att man måste arbeta minst en viss tid, t ex ett år, för att få något alls.

Men det går inte med personaloptioner. Reglerna är glasklara och ett absolut krav är att man måste arbeta minst tre år i bolaget innan man får något alls. Däremot går det att lägga till vesting efter treårsperioden. Man kan alltså se personaloptionen som att den har en cliff på minst tre år.

Så hur löser man problemet? Här är några varianter, men ingen av dem är riktigt bra.

Kortare vesting: Om man lägger till vesting på kortare tid, vilket rent tekniskt är möjligt, så kommer optionen inte att uppfylla kraven för att vara en förmånligt beskattad personaloption. I vårt exempel ovan innebär det att skatten på de 10 miljonerna inte uppgår till 25% utan till ca 57% samt att bolaget får betala drygt 3 miljoner kronor i arbetsgivaravgifter. Detta kan vara acceptabelt vid ett uppköp, men tänk situationen där bolaget nått värderingen 100 miljoner kronor genom att ta in en investering på några miljoner kronor. Då har man visserligen ett hypotetiskt värde på 100 miljoner kronor, men inte likviditet att betala arbetsgivaravgifterna. Och det är knappast troligt att den avgående VDn kan hitta en köpare för sina aktier i detta läget, vilket krävs om hen ska kunna betala skatten. Väljer man denna variant har man i praktiken skapat ett poison pill som visserligen inte ger VDn särskilt mycket pengar, men som inte heller gör att bolaget eller dess aktieägare tjänar på att sparka VDn strax innan treårsgränsen. Men detta kan vara riskfyllt för VDn, om bolaget trots det negativa konsekvenser väljer att säga upp hen. Risken är då att VDn står med en skatteskuld på flera miljoner men samtidigt inte kan sälja aktierna till någonting som alls är i närheten av det hypotetiska marknadspriset. Worst-case-scenariot är alltså både en stor skatteskuld och inga pengar alls att betala den med.

Kombination av personaloptioner och teckningsoptioner: I detta fall ställer bolaget ut vanliga teckningsoptioner med vesting för den första treårsperioden och utöver detta personaloptioner. Personaloptionerna får tilläggsvillkoret att de bara kan utnyttjas om man inte tidigare utnyttjat teckningsoptionerna. Det låter bra i teorin, men har flera nackdelar:

  1. Teckningsoptionerna kostar pengar vid köpet (alltså när optionsprogrammet börjar)
  2. VDn bara att få del av värdetillväxten från strike-price till försäljningspriset
  3. När teckningsoptioner ska utnyttjas måste VDn lägga ut mycket pengar.

Låt oss titta på problemen i detalj. För enkelhetens skull antar vi att bolaget har 1 miljon aktier och att VD får 100 000 teckningsoptioner, motsvartande 10% av bolaget före utspädning eller 9 % efter utspädning och att bolaget när VDn tillträder är värderat till 20 miljoner kronor (dvs 20 kronor per aktie):

  1. VDn som köper en teckningsoptioner måste betalas marknadspris för dem vid köpet. Detta pris räknas ut med hjälp av Black-Scholes modell och priset beror framför allt på strike-price, längden på optionen och värdering av volatiliteten. Problemet är att teckningspremien kommer att bli hög om man väljer värden som i övrigt gör optionen attraktiv, dvs lågt strike-price och lång löptid. Om strike-price är 40 kronor per aktie (dvs motsvarar ett bolagsvärde på 40 miljoner kronor) så kommer en treårig option som motsvarar 10% av bolagets värde att kosta cirka 400 000 kronor, beroende vilken volatilitet man väljer (du kan simulera hur det ser ut för ditt bolag här).
  2. I fallet ovan kommer VDn bara att få tillgång till värdetillväxten mellan 40 miljoner kronor och försäljningspriset, eftersom varje aktie måste köpas för 40 kronor. I fallet ovan blir det 9% av (100 – 40) miljoner kronor = 5,4 miljoner kronor. Men om bolagets värde ”bara” stigit från 20 till säg 38 miljoner, dvs nästan 100%, så får VDn ingenting för sin investering på 400 000 kronor.
  3. Förutom att VDn från början lagt ut 400 000 kronor för optionerna måste hen dessutom få fram 4 miljoner för att kunna teckna aktierna vid löptidens utgång. Även om det skett en nyemission alldeles innan som värderar varje aktie till 100 kronor betyder inte det att det finns ytterligare investerare som vill köpa befintliga aktier till det priset. I så fall måste VDn själv lägga ut de 4 miljoner kronorna, vilket med tanke på hens låga låg troligen inte är möjligt. Hittar VDn ingen köpare löper optionerna ut och hela den möjliga vinsten går förlorad.

Bonus i form av löneutbetalning:  En möjlig lösning är att göra en bonusutbetalning i form av lön till VD i händelse av denne lämnar bolaget innan treårsperioden är slut. Den stora nackdelen är att det leder till väldigt hög skatt, cirka 57% för VDn personligen och arbetsgivaravgifter på 31,42 % för bolaget. Men det viktiga är att bolaget får en rejäl kostnad och därmed inget incitament att säga upp VDn alldeles innan treårsgränsen för att på så vis spara pengar åt befintliga aktieägare. I och med att det ändå utbetalas som lön finns det egentligen inga begränsningar på hur avtalet utformas. T ex kan avtala att om VD slutar inom treårsperioden så ska en bonus utbetalas som motsvarar den del av bolaget VDn hade fått om optionerna vestats normalt, men att bonusen först utbetalas när bolaget säljs.

Vill ni veta mer om hur du ska skapa ett bra personaloptionsprogram, hör av er till info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30.

Problemen med personaloptioner (del 3 av 4) – så ska du sälja ditt bolag

Detta är del 3 av 4 av blogginlägget om problemet med personaloptioner. Del 1 och del 2 handlar om hur man rent praktiskt ska ge ut personaloptioner och varför detta just nu är oklart. Men det finns andra problem som är värda att tänka på. Här tar vi upp hur du ska göra när du säljer ditt bolag.

Se upp med hur du säljer ditt bolag

De nya personaloptionerna kräver att den anställde är kvar i bolaget under minst tre år innan hen kan få lösa in optionerna till aktier. Men vad händer om bolaget får ett erbjudande om att bli uppköpt? Om treårsregeln även gällde då, så skapas en olycklig situation, eftersom alla nyanställda kommer att ha ett incitament att inte sälja nu, utan först senare, när treårsperioden gått ut. Om bolaget expanderar och kontinuerligt anställer nya personer kommer det alltid att finnas en grupp nyanställda som har ett starkt incitament att skjuta upp ett uppköp. Anställda som redan fått ut sina aktier kommer däremot att vara för uppköp, för att kunna realisera värdet på sina aktier. Att skapa ett system där olika grupper av anställda får direkt motstridiga incitament är naturligtvis inte bra. Idealet vore att ha det man kallar ”accelererad vesting”[1], dvs att man får ut alla sina optioner direkt vid ett uppköp. Så generös har lagstiftaren dock inte valt att inte vara, även om det finns möjlighet att ge ut aktier till de som haft personaloptioner i minst ett år vid ett uppköp. Men här kommer en viktig teknikalitet in: detta gäller bara om uppköpet sker i form av en fusion, men inte i form av direkt uppköp av aktier. Vad innebär detta?

En fusion är när två bolag går ihop och kan göras på två olika sätt:

  1. Absorption: det ena bolaget tar över alla tillgångar och skulder i det andra och det bolag som blivit övertagit upphör att existera.
  2. Kombination: man bildar ett helt nytt bolag, som tar över alla tillgångar och skulder i båda bolagen. Båda de gamla bolagen upphör att existera.

Som ersättning för aktierna i det bolag som tas över kan man antingen få aktier i det övertagande bolaget eller pengar. Fusion skiljer sig alltså från situationen när ett bolag tar över ett annat genom att bara köpa aktierna och behålla bolaget som ett dotterbolag. Det senare kallas i skattesammanhang för verksamhetsövergång.

För den som säljer sitt bolag kan detta tyckas som en oväsentlig teknikalitet och utredningen som la fram förslaget om personaloptioner ville att båda fallen skulle behandlas lika. Men regeringen valde tyvärr att ändra förslaget så att det bara gäller för fusion (och fission[2]), men inte vid verksamhetsövergång.

Vad innebär det för dig som entreprenör? Om du säljer ditt bolag blir det alltså oerhört viktigt om du säljer det genom fusion eller genom vanlig aktieförsäljning. Problemet här är att det normala när ett startup säljs är just ren försäljning av aktier, dvs verksamhetsövergång. Regeringen har alltså valt att hindra de anställda att kunna använda sina optioner i det vanligaste fallet av uppköp.

Detta är märkligt, inte minst eftersom det är så lätt att kringgå regeln. Ponera att Storbolaget AB vill köpa Exempelbolaget AB. I det normala fallet skulle aktieägarna i Exempelbolaget få ett erbjudande om att sälja sina aktier för pengar (eller mot aktier i Storbolaget). Men om det finns personaloptioner kommer alla som anställts under de senaste tre åren gå miste om dessa. Om Storbolaget istället väljer att starta ett nytt bolag,  Exempelbolaget Holding AB och sedan låter Exempelbolaget Holding och Exempelbolaget gå samman genom fusion, så kan de som varit anställda mellan ett och tre år nyttja sina optioner få aktier, som sedan säljs på samma sätt som övriga aktieägare säljer sina.

Något som är väldigt störande med den nuvarande lagstiftningen är att de anställda blir utlämnade till köparens godtycke. Antag att köparen inte är så intresserad av den senaste anställda personalen, utan bara vill kärnteamet som utvecklat tekniken. Då kan man komma billigare undan genom att göra ett uppköp genom verksamhetsövergång. Vill man istället belöna den nyanställda personalen gör man det genom fusion. Personalen i fråga har i detta fall inget att säga till om.

Ett särskilt fall som är värt att notera är börsnotering. Här finns märkligt nog ingen tidsgräns alls. Frågan är om detta var lagstiftarens mening eller om man helt enkelt missat detta. Det är alltså, om man ska tolka lagen bokstavligt, möjligt att ställa ut personaloptioner dagen innan en börsnotering, och sedan låta personalen nyttja optionerna dagen efter.

Vill ni veta mer om hur du ska skapa ett bra personaloptionsprogram, hör av er till info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30.

Detta är dessvärre inte de enda problemen med de nya personaloptionerna. Hur man hanterar vesting under den första treårsperioden tar vi upp i del 4 av vår serie om personaloptioner.

Fotnoter:

1. Vesting innebär att den anställde inte får tillgång till alla optioner på en gång, utan lite i taget, t ex en 1/36 varje månad. Accelererad vesting innebär att den anställde vid ett uppköp får tillgång till samtliga optioner, även de som ännu inte blivit vestade.
2. Fission innebär att man delar upp ett bolag, dvs motsatsen till fusion. I startupsammanhang är detta ovanligt och troligen inget man behöver planera för.

Problemet med personaloptioner (del 2 av 4) – optioner genom avtal vs genom teckningsoptioner

Detta är del 2 av 4 i blogginlägget om problemet med personaloptioner. I denna del går vi i detalj igenom problemet med hur man ska ställa ut personaloptioner. 

Den mest naturliga metoden att ge ut personaloptioner vore att ställa ut dem i form av teckningsoptioner, men utan teckningspremie och med ett lösenpris på kvotvärdet. I fortsättningen kallar vi detta personaloptioner genom teckningsoption. Alternativet är att ställa ut dem i form av ett avtal mellan bolaget, den anställde och aktieägarna vilket vi härefter kallar  ”personaloption genom avtal” för att skilja det från personaloptioner genom teckningsoptioner.  Tyvärr har personaloptioner genom avtal en rad problem och det vore därför en klar fördel att istället använda personaloptioner genom teckningsoptioner (för en redogörelse av varför det är så, läs del 1 av inlägget). Men på grund av en olycklig formulering i lagstiftningen  är det oklart om detta är möjligt.

Problemet är inkomstskattelagens 10 kap § 11 (IL kap 10 § 11). För att kvalificera sig för förmånlig beskattning måste personaloptionen uppfylla kraven i andra stycket (vår understrykning):

”Om den skattskyldige på grund av sin tjänst förvärvar värdepapper på förmånliga villkor, ska förmånen tas upp som intäkt det beskattningsår då förvärvet sker.

Om det som förvärvas inte är ett värdepapper utan innebär en rätt att i framtiden förvärva värdepapper till ett i förväg bestämt pris eller i övrigt på förmånliga villkor (personaloption), tas förmånen upp som intäkt det beskattningsår då rätten utnyttjas eller överlåts

Uttrycket ”rätt att i framtiden förvärva värdepapper till ett i förväg bestämt pris” är just en beskrivning av vad en teckningsoption är. Problemet är  början på meningen där man definierar en personaloption som ”inte ett värdepapper”. Frågan är nu: är en teckningsoption som används för att ge ut personaloptioner att betrakta som ett värdepapper eller inte? Om en teckningsoption är ett värdepapper kan man rimligen inte använda teckningsoptioner för att ge ut personaloptioner, eftersom den första meningen i IL kap 10 § 11 tydligt säger att värdepapper som den anställde fått på grund av anställning ska beskattas direkt (och dessutom till den högre inkomstskatten, vilket framgår av andra delar av lagen).

Problemet är svårare att reda ut än man kan tro. Det finns nämligen flera definitioner av begreppet ”värdepapper”. Ett är det vardagliga begrepp som Wikipedia definierar som en ”handling, vars ägande eller innehavande medför eller utgör bevis för laglig rätt till pengar eller andra värdeföremål”.

Detta beskriver rätt väl vad en teckningsoption är. Men det beskriver också vad en personaloption är. Problemet här är att inkomstskattelagen utvidgar begreppet värdepapper till att betyda ”en handling som utgör bevis för rätt till pengar” oavsett vem som äger den[1]. En personaloption är nämligen inte ”fritt överlåtelsebar” – tvärtom, den får inte överlåtas alls och den förfaller om den anställde inte är kvar i bolaget. Och därmed är personaloptionen inte ett värdepapper.

Men om en teckningsoption har samma tilläggsvillkor som en personaloption som är utformad som ett avtal mellan den anställde och bolaget, så är det ju i praktiken samma avtal. Det enda som skiljer är den mekanism som används för att genomföra leveransen av aktien – bolagsstämmobeslut om nyemission i fallet med den rena personaloptionen och en anmälan till Bolagsverket om nyttjande om teckningsoption i det andra fallet.

Frågan är alltså huruvida en teckningsoption som har tilläggsvillkor som är identiska med en personaloption som utfärdats genom avtal kommer att betraktas som ett värdepapper eller inte.

Om man ställer ut personaloptioner genom teckningsoptioner och det senare visar sig att detta inte accepteras av Skatteverket blir skattekonsekvensen att man skulle ha betalt förmånsskatt på optionerna när de nyttjades (för personaloptionen blir det ingen skatt i det läget), samt dessutom skattetillägg på 40% eftersom man låtit bli att göra det. Dessutom måste bolaget betala arbetsgivaravgifter på förmånen och skattetillägg på det. I värsta fall kan skatten alltså bli långt över 100% (den exakta nivån beror på vad de aktier som ställts ut slutligen blir värda).

För att kunna avgöra detta behöver man alltså veta hur Skatteverket kommer att ställa sig. Och det är här problemet kommer: Skatteverkets officiella inställning är att man vägrar att svara. Vi från Qoorp har ställt frågan utan att få meningsfulla svar och många andra har också gjort det. Genom en av våra kunder har vi fått beskedet att Skatteverket för tillfället inte tagit ställning till frågan och att det dessutom inte är säkert att de alls kommer att göra det.

Det är detta som är så upprörande. Genom att inte ge ett tydligt besked i denna fråga ägnar sig Skatteverket i praktiken åt obstruktion. Lagstiftarens syfte kan knappast ha varit att personaloptioner skulle levereras på ett specifikt sätt (genom avtalet istället för genom teckningsoptioner). Att man genom den valda formuleringen skapat oklarhet torde vara ett olycksfall i arbetet. Men det kan inte vara Skatteverkets roll att spä på det genom att vägra ge besked, speciellt som konsekvenser kan bli så katastrofala för den anställde.

I sammanhanget är det värt att notera att Skatteverket var en av de remissinstanser som var mest negativt till personaloptioner. Kanske vill man genom att vägra uttala sig göra det svårt för bolag att i praktiken utnyttja dem?

Så hur gör man rent praktiskt? I skrivande stund (mars 2018) kan vi dessvärre inte rekommendera personaloptioner genom teckningsoptioner, utan måste förorda personaloptioner genom avtal. Vi vet att vi sticker ut hakan här, eftersom resten av branschen verkar ha valt teckningsoptioner som leveransmekanism, men vi väljer hellre ett metod som vi vet kommer att fungera än en metod som borde funka men som kanske inte gör det. Vill ni veta mer, hör av er till info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30.

Detta är dessvärre inte de enda problemen med de nya personaloptionerna. Några saker man behöver se upp med har vi tagit upp i del 3 av vår serie om personaloptioner.

Fotnoter:

1. Detta står inte uttryckligen i inkomstskattelagen, men är underförstått, eftersom det annars inte skulle vara någon skillnad på värdepapper enligt första stycket respektive personaloptioner enligt andra stycket i IL kap 10 § 11.

Problemen med personaloptioner (del 1 av 4) – teckningsoptioner eller inte?

Detta är del 1 av 4 i en serie om problemen med personaloptioner. Vi börjar med hur man ställer ut optionerna. 

De nya personaloptionerna som kom från 1:a januari 2018 är ett stort lyft för startups när det gäller att möjligheten att ge anställda incitament.

Det finns bara ett litet problem: ingen vet hur man rent praktiskt ska ställa ut optionerna. Orsaken är en olycklig formulering i lagförslaget, vilket gör att det idag inte går att avgöra hur man rent juridiskt ska utforma ett personaloptionsprogram så att det inte blir inkomstbeskattat.

Problemet är hur det ska gå till att ge ut aktierna när de obligatoriska tre åren har gått. Det finns två möjliga sätt[1] a) nyemission av aktier i slutet av treårsperioden[2] och b) att i början av optionsperioden ställa ut en teckningsoption, som efter 3 år kan lösas in mot en aktie.

För enkelhets skull kallar vi den första metoden ”personal option genom avtal” och den andra ”personaloption genom teckningsoption”.

Personaloptioner genom avtal

Personaloption genom avtal fungerar visserligen med det nya förslaget men har flera stora nackdelar:

  1. Det går inte att binda bolaget att fatta beslut om nyemission så långt fram i tiden. Man kan alltså inte på en bolagsstämma 2018 fatta ett beslut om att bolaget år 2021 ska ge ut aktier. Ett sådant beslut kan som längst sträcka sig fram till nästa ordinarie bolagsstämma. Bolagsstämman år 2021 måste alltså självmant fatta beslutet om nyemission.
  2. Det enda säkra sättet är att kräva att aktieägarna går med på att åta sig att vid en framtida bolagsstämma rösta för att göra en riktad nyemission till optionsinnehavarna med en teckningskurs på kvotvärdet (det krävs två tredejdels majoritet för detta). Man måste alltså även försäkra sig om att alla nya aktieägare som kommer till genom nyemissioner eller genom att befintliga aktier säljs också skriver på detta åtagande.
  3. Om aktieägarna har skrivit på ett sådant åtagande, men sedan ändå inte röstar för nyemissionen är det oklart hur personalen som gått miste om aktierna ska kunna få skadestånd. Ska de stämma bolaget eller aktieägarna? Det kanske finns nya aktieägare, som aldrig skrivit på något åtagande om personaloptionerna därför att de gamla aktieägarna missade att kräva det av dem när de sålde sina aktier. Är det då de gamla aktieägarna som personalen ska stämma? Och så vidare.
  4. Utspädningseffekten av personaloptionerna blir dold. En teckningsoption registreras hos Bolagsverket och är alltså en allmän handling. Men ett avtal om att genomföra en framtida nyemission är ingen allmän handling och man kan tänka sig en situation där det kommer in nya ägare som investerat i bolaget utan att känna till personaloptionsprogrammet och som med rätta känner sig lurade vid en framtida utspädning, speciellt om den är stor.

Det är alltså tydligt att metoden med personaloptioner genom avtal visserligen fungerar i teorin, men att den dels kommer att kräva en hel del pedagogik att förklara, dels vara svår att driva igenom om aktieägarna i framtiden krånglar.

Personaloptioner genom teckningsoptioner

Då låter alternativet att ge ut teckningsoptioner som ett betydligt tryggare alternativ. En teckningsoption är ett dokument som ger innehavaren rätt att vid en förutbestämd tidpunkt, i detta fall tre år fram i tiden, lösa in optionen mot en aktie till ett visst lösenpris (för personaloptioner minst kvotvärdet, vilket är ett väldigt litet belopp). Teckningsoptioner registreras hos Bolagsverket, så att alla aktieägare kan se framtida möjliga utspädningar och det finns inga juridiska oklarheter kring dem på samma sätt som personaloptioner genom avtal.

Problemet är bara att det på grund av en olycklig formulering i den nya lagen inte är helt klart att teckningsoptioner fungerar. Det hela kokar ned till om Skatteverket kommer att betrakta personaloptioner som är utställda i form av teckningsoptioner som giltiga.

Tyvärr har Skatteverket valt att kasta grus i maskineriet genom att inte ge besked. Från Qoorps sida har vi ställt frågan för länge sedan, men inte fått något svar. Vi är naturligtvis inte de enda som undrar och enligt ett svar från Skatteverket som vi fått ta del av har man inte ens bestämt om man alls kommer att ta ställning till frågan.

Detta är naturligtvis helt skandalöst. Lagstiftarens avsikt har varit glasklar – om ett bolag och den anställde uppfyller vissa krav ska kapitalbeskattning gälla för personaloptioner. Den rent tekniska utformningen av borde vara helt irrelevant och Skatteverket borde alltså inte bry som om huruvida optionerna ställs ut i form av teckningsoptioner eller i form av ett avtal mellan aktieägarna och den anställde om att i framtiden ge ut aktier till kvotvärdet.

Problemet är att nästan hela branschen, av de skäl som vi nämnt ovan, verkar ha valt just teckningsoptioner som leveransmekanism. På grund av detta icke-besked från Skatteverket är det alltså högst oklart om det kommer att fungera.

Av detta skäl har vi på Qoorp väntat med att lansera vår automatiserade tjänst för personaloptioner, eftersom vi inte vill sätta våra kunder i klistret med optioner som kanske inte fungerar. Vår bästa rekommendation just nu är därför att genomföra programmen genom avtal mellan bolaget och den anställde kombinerat med ett aktieägaravtal. Detta kan vi leverera idag. Vill ni veta mer, hör av er till info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30.

För dig som vill veta i detalj vad problemet är, läs del 2 , del 3 och del 4.

Fotnoter:

1. Det går även att ställa ut personaloptioner mot befintliga aktier, men det är egentligen bara relevant om man redan planerat för det när man startade bolaget.
2. Minsta löptiden är tre år, vilket vi valt för att göra exemplet enklare. Man kan utsträcka det upp till tio år.