Vilket pris ska de anställda betala för personaloptioner?

En vanlig fråga som dyker upp när man pratar personaloptioner är vad den anställda ska betala för aktien när man får möjlighet att köpa den (själva optionen är alltid gratis). Den nya lagen om personaloptioner är väldigt generös och gör det möjligt att sätta priset till kvotvärdet, som ofta är väldigt lågt (t ex 1 öre per aktie, om man följer Qoorps råd om hur många aktier ett aktiebolag ska ha). Detta gör att de anställda i princip får aktien gratis när tilldelningen sker tre till tio år från det att man ställt ut optionerna.

Men man kan också invända att det är orimligt att den anställde i praktiken får aktierna gratis. Optionerna borde ju fungera som en sporre att höja bolagets värde. Det logiska borde alltså vara att den anställde får teckna aktier när optionerna löper upp, till det pris som aktien har nu. Det innebär att den anställde bara får del av den värdeökning från och med det att hen anställdes. Det känns också som ett rimligt resonemang om man ser det från de befintliga aktieägarnas perspektiv.

Problemet med det är att den anställde fortfarande ska lägga ut en stor mängd pengar när aktierna ska tecknas.

Exempel

När Anna blir anställd i bolaget har det 5 miljoner aktier och en värdering på 50 miljoner kronor, d.v.s. 10 kronor per aktie. Anna får ett erbjudande om 50 000 optioner som var och en ger henne rätt att köpa 1 aktie för 10 kronor om tre år.

Tre år senare har bolaget höjt sin värdering och den senaste nyemissionen värderar bolaget till 20 kronor per aktie, vilket innebär att hela bolaget är värt drygt 100 miljoner (det blir lite mer än dubbla värdet, eftersom antalet aktier ökat genom nyemissionen). Annas optioner ger henne nu rätt att köpa 50 000 aktier för 500 000 kronor samtidigt som dessa aktier är värda 1 miljon. En bra affär för Anna, men problemet är att hon fortfarande måste lägga ut 500 000 kronor. Om hon inte har det kanske hon blir tvungen att sälja sina aktier till någon investerare, men om det inte finns någon som just då vill köpa kan hon i värsta fall gå miste om möjligheten att köpa in sig. Och även om hon hittar en köpare är hon inte längre delägare och har därför inte längre något incitament som delägare.

Detta gör att många företag väljer att sätta priset per aktie vid personaloptioner till kvotvärdet. I exemplet ovan skulle alltså Anna inte behöva betala 10 kronor per aktie utan bara 1 öre. Men då har hon plötsligt fått en mycket större vinst och fått del av den värdeökningen i bolaget som skedde innan hon blev anställd. För att kompensera detta väljer bolaget då att ge en mindre tilldelning av optioner, t ex hälften så mycket.

Problemet med detta är att ju längre bolaget utvecklas, desto mindre blir tilldelningen av optioner. Det innebär att de sist anställda får ett mycket mindre delägande, vilket gör att de anställda får väldigt olika ekonomisk vinst när bolaget till sist blir sålt eller börsnoterat. Detta i sin tur kan lägga skapa en ”vi-och-dom”-situation som knappast är till bolagets fördel.

Lösning: personaloptioner med längre löptid

Om man istället kunde skapa ett optionsprogram som bara gav den anställde del av värdeökningen från det att man började, men samtidigt inte krävde att den anställde la upp väldigt mycket kontanter när optionsprogrammet löper ut, skulle mycket vara vunnet. Då skulle man i princip kunna tilldela lika mycket optioner till de anställda oavsett när i bolagets historia de blev anställda. Lyckligtvis ger faktiskt de nya reglerna möjlighet till just det[note]Det finns vissa begränsningar: värdet på tilldelade optioner för varje anställd är högst tre miljoner kronor, räknar på värdet på aktien vid senaste nyemission (eller eget kapital, om det gått mer än 12 månader sedan senaste nyemissionen). Problemet här är att värderingen bara utgår från aktiens värde utan att ta hänsyn till det pris den anställde får betala när aktien ska lösas in. Om vi fortsätter med vårt exempel tidigare, antag att bolagets värde efter några år stigit till en miljard kronor och att priset per aktie är cirka 200 kronor (det blir inte exakt så, eftersom varje nyemission ökar antalet aktier). Bolaget vill nu fortfarande ge den nyanställde 1 procent av bolaget, d.v.s. 50 000 aktier, men till ett lösenpris av 200 kronor per aktie. Men värdet, enligt lagens sätt att räkna är då 50 000 aktier gånger 200 kronor, d.v.s. 10 miljoner kronor. Med andra ord blir begränsningen högst 3 000 000 / 200  = 15 000 aktier, oavsett vad lösenpriset sätts till. Detta är dock troligen ingen större begränsning; viktigare är att det totala värdet på samtliga utställda personaloptioner får vara högst 75 miljoner kronor. För ett bolag som blir riktigt framgångsrikt blir detta den stora begränsningen.[/note].

Tricket är att en personaloption får ha en löptid på upp till tio år. Så även om man ger den anställde möjlighet att lösa in sina optioner till aktier efter tre år, så kan den anställde istället vänta upp till sju år till. Under den tiden kanske bolaget blir sålt eller börsnoterat, och då kan den anställde sälja i samband med affären, eller så har hen kanske hunnit spara ihop tillräckligt mycket pengar för att kunna betala aktierna.

Därför rekommenderar vi som standard att man alltid ger personaloptioner en löptid på tio år även om de kan lösas in efter kortare tid. Ring oss på 08-410 246 30 eller mejla till info@qoorp.com så hjälper vi er att sätta upp ert optionsprogram nu. Eller gör det själv direkt i Qoorps automatiska webbjänst.

Fotnoter:

Problemen med personaloptioner (del 3 av 4) – så ska du sälja ditt bolag

Detta är del 3 av 4 av blogginlägget om problemet med personaloptioner. Del 1 och del 2 handlar om hur man rent praktiskt ska ge ut personaloptioner och varför detta just nu är oklart. Men det finns andra problem som är värda att tänka på. Här tar vi upp hur du ska göra när du säljer ditt bolag.

Se upp med hur du säljer ditt bolag

De nya personaloptionerna kräver att den anställde är kvar i bolaget under minst tre år innan hen kan få lösa in optionerna till aktier. Men vad händer om bolaget får ett erbjudande om att bli uppköpt? Om treårsregeln även gällde då, så skapas en olycklig situation, eftersom alla nyanställda kommer att ha ett incitament att inte sälja nu, utan först senare, när treårsperioden gått ut. Om bolaget expanderar och kontinuerligt anställer nya personer kommer det alltid att finnas en grupp nyanställda som har ett starkt incitament att skjuta upp ett uppköp. Anställda som redan fått ut sina aktier kommer däremot att vara för uppköp, för att kunna realisera värdet på sina aktier. Att skapa ett system där olika grupper av anställda får direkt motstridiga incitament är naturligtvis inte bra. Idealet vore att ha det man kallar ”accelererad vesting”[1], dvs att man får ut alla sina optioner direkt vid ett uppköp. Så generös har lagstiftaren dock inte valt att inte vara, även om det finns möjlighet att ge ut aktier till de som haft personaloptioner i minst ett år vid ett uppköp. Men här kommer en viktig teknikalitet in: detta gäller bara om uppköpet sker i form av en fusion, men inte i form av direkt uppköp av aktier. Vad innebär detta?

En fusion är när två bolag går ihop och kan göras på två olika sätt:

  1. Absorption: det ena bolaget tar över alla tillgångar och skulder i det andra och det bolag som blivit övertagit upphör att existera.
  2. Kombination: man bildar ett helt nytt bolag, som tar över alla tillgångar och skulder i båda bolagen. Båda de gamla bolagen upphör att existera.

Som ersättning för aktierna i det bolag som tas över kan man antingen få aktier i det övertagande bolaget eller pengar. Fusion skiljer sig alltså från situationen när ett bolag tar över ett annat genom att bara köpa aktierna och behålla bolaget som ett dotterbolag. Det senare kallas i skattesammanhang för verksamhetsövergång.

För den som säljer sitt bolag kan detta tyckas som en oväsentlig teknikalitet och utredningen som la fram förslaget om personaloptioner ville att båda fallen skulle behandlas lika. Men regeringen valde tyvärr att ändra förslaget så att det bara gäller för fusion (och fission[2]), men inte vid verksamhetsövergång.

Vad innebär det för dig som entreprenör? Om du säljer ditt bolag blir det alltså oerhört viktigt om du säljer det genom fusion eller genom vanlig aktieförsäljning. Problemet här är att det normala när ett startup säljs är just ren försäljning av aktier, dvs verksamhetsövergång. Regeringen har alltså valt att hindra de anställda att kunna använda sina optioner i det vanligaste fallet av uppköp.

Detta är märkligt, inte minst eftersom det är så lätt att kringgå regeln. Ponera att Storbolaget AB vill köpa Exempelbolaget AB. I det normala fallet skulle aktieägarna i Exempelbolaget få ett erbjudande om att sälja sina aktier för pengar (eller mot aktier i Storbolaget). Men om det finns personaloptioner kommer alla som anställts under de senaste tre åren gå miste om dessa. Om Storbolaget istället väljer att starta ett nytt bolag,  Exempelbolaget Holding AB och sedan låter Exempelbolaget Holding och Exempelbolaget gå samman genom fusion, så kan de som varit anställda mellan ett och tre år nyttja sina optioner få aktier, som sedan säljs på samma sätt som övriga aktieägare säljer sina.

Något som är väldigt störande med den nuvarande lagstiftningen är att de anställda blir utlämnade till köparens godtycke. Antag att köparen inte är så intresserad av den senaste anställda personalen, utan bara vill kärnteamet som utvecklat tekniken. Då kan man komma billigare undan genom att göra ett uppköp genom verksamhetsövergång. Vill man istället belöna den nyanställda personalen gör man det genom fusion. Personalen i fråga har i detta fall inget att säga till om.

Ett särskilt fall som är värt att notera är börsnotering. Här finns märkligt nog ingen tidsgräns alls. Frågan är om detta var lagstiftarens mening eller om man helt enkelt missat detta. Det är alltså, om man ska tolka lagen bokstavligt, möjligt att ställa ut personaloptioner dagen innan en börsnotering, och sedan låta personalen nyttja optionerna dagen efter.

Vill ni veta mer om hur du ska skapa ett bra personaloptionsprogram, hör av er till info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30.

Detta är dessvärre inte de enda problemen med de nya personaloptionerna. Hur man hanterar vesting under den första treårsperioden tar vi upp i del 4 av vår serie om personaloptioner.

Fotnoter:

1. Vesting innebär att den anställde inte får tillgång till alla optioner på en gång, utan lite i taget, t ex en 1/36 varje månad. Accelererad vesting innebär att den anställde vid ett uppköp får tillgång till samtliga optioner, även de som ännu inte blivit vestade.
2. Fission innebär att man delar upp ett bolag, dvs motsatsen till fusion. I startupsammanhang är detta ovanligt och troligen inget man behöver planera för.

Problemen med personaloptioner (del 1 av 4) – teckningsoptioner eller inte?

Detta är del 1 av 4 i en serie om problemen med personaloptioner. Vi börjar med hur man ställer ut optionerna. 

De nya personaloptionerna som kom från 1:a januari 2018 är ett stort lyft för startups när det gäller att möjligheten att ge anställda incitament.

Det finns bara ett litet problem: ingen vet hur man rent praktiskt ska ställa ut optionerna. Orsaken är en olycklig formulering i lagförslaget, vilket gör att det idag inte går att avgöra hur man rent juridiskt ska utforma ett personaloptionsprogram så att det inte blir inkomstbeskattat.

Problemet är hur det ska gå till att ge ut aktierna när de obligatoriska tre åren har gått. Det finns två möjliga sätt[1] a) nyemission av aktier i slutet av treårsperioden[2] och b) att i början av optionsperioden ställa ut en teckningsoption, som efter 3 år kan lösas in mot en aktie.

För enkelhets skull kallar vi den första metoden ”personal option genom avtal” och den andra ”personaloption genom teckningsoption”.

Personaloptioner genom avtal

Personaloption genom avtal fungerar visserligen med det nya förslaget men har flera stora nackdelar:

  1. Det går inte att binda bolaget att fatta beslut om nyemission så långt fram i tiden. Man kan alltså inte på en bolagsstämma 2018 fatta ett beslut om att bolaget år 2021 ska ge ut aktier. Ett sådant beslut kan som längst sträcka sig fram till nästa ordinarie bolagsstämma. Bolagsstämman år 2021 måste alltså självmant fatta beslutet om nyemission.
  2. Det enda säkra sättet är att kräva att aktieägarna går med på att åta sig att vid en framtida bolagsstämma rösta för att göra en riktad nyemission till optionsinnehavarna med en teckningskurs på kvotvärdet (det krävs två tredejdels majoritet för detta). Man måste alltså även försäkra sig om att alla nya aktieägare som kommer till genom nyemissioner eller genom att befintliga aktier säljs också skriver på detta åtagande.
  3. Om aktieägarna har skrivit på ett sådant åtagande, men sedan ändå inte röstar för nyemissionen är det oklart hur personalen som gått miste om aktierna ska kunna få skadestånd. Ska de stämma bolaget eller aktieägarna? Det kanske finns nya aktieägare, som aldrig skrivit på något åtagande om personaloptionerna därför att de gamla aktieägarna missade att kräva det av dem när de sålde sina aktier. Är det då de gamla aktieägarna som personalen ska stämma? Och så vidare.
  4. Utspädningseffekten av personaloptionerna blir dold. En teckningsoption registreras hos Bolagsverket och är alltså en allmän handling. Men ett avtal om att genomföra en framtida nyemission är ingen allmän handling och man kan tänka sig en situation där det kommer in nya ägare som investerat i bolaget utan att känna till personaloptionsprogrammet och som med rätta känner sig lurade vid en framtida utspädning, speciellt om den är stor.

Det är alltså tydligt att metoden med personaloptioner genom avtal visserligen fungerar i teorin, men att den dels kommer att kräva en hel del pedagogik att förklara, dels vara svår att driva igenom om aktieägarna i framtiden krånglar.

Personaloptioner genom teckningsoptioner

Då låter alternativet att ge ut teckningsoptioner som ett betydligt tryggare alternativ. En teckningsoption är ett dokument som ger innehavaren rätt att vid en förutbestämd tidpunkt, i detta fall tre år fram i tiden, lösa in optionen mot en aktie till ett visst lösenpris (för personaloptioner minst kvotvärdet, vilket är ett väldigt litet belopp). Teckningsoptioner registreras hos Bolagsverket, så att alla aktieägare kan se framtida möjliga utspädningar och det finns inga juridiska oklarheter kring dem på samma sätt som personaloptioner genom avtal.

Problemet är bara att det på grund av en olycklig formulering i den nya lagen inte är helt klart att teckningsoptioner fungerar. Det hela kokar ned till om Skatteverket kommer att betrakta personaloptioner som är utställda i form av teckningsoptioner som giltiga.

Tyvärr har Skatteverket valt att kasta grus i maskineriet genom att inte ge besked. Från Qoorps sida har vi ställt frågan för länge sedan, men inte fått något svar. Vi är naturligtvis inte de enda som undrar och enligt ett svar från Skatteverket som vi fått ta del av har man inte ens bestämt om man alls kommer att ta ställning till frågan.

Detta är naturligtvis helt skandalöst. Lagstiftarens avsikt har varit glasklar – om ett bolag och den anställde uppfyller vissa krav ska kapitalbeskattning gälla för personaloptioner. Den rent tekniska utformningen av borde vara helt irrelevant och Skatteverket borde alltså inte bry som om huruvida optionerna ställs ut i form av teckningsoptioner eller i form av ett avtal mellan aktieägarna och den anställde om att i framtiden ge ut aktier till kvotvärdet.

Problemet är att nästan hela branschen, av de skäl som vi nämnt ovan, verkar ha valt just teckningsoptioner som leveransmekanism. På grund av detta icke-besked från Skatteverket är det alltså högst oklart om det kommer att fungera.

Av detta skäl har vi på Qoorp väntat med att lansera vår automatiserade tjänst för personaloptioner, eftersom vi inte vill sätta våra kunder i klistret med optioner som kanske inte fungerar. Vår bästa rekommendation just nu är därför att genomföra programmen genom avtal mellan bolaget och den anställde kombinerat med ett aktieägaravtal. Detta kan vi leverera idag. Vill ni veta mer, hör av er till info@qoorp.com eller ring på 08-410 246 30.

För dig som vill veta i detalj vad problemet är, läs del 2 , del 3 och del 4.

Fotnoter:

1. Det går även att ställa ut personaloptioner mot befintliga aktier, men det är egentligen bara relevant om man redan planerat för det när man startade bolaget.
2. Minsta löptiden är tre år, vilket vi valt för att göra exemplet enklare. Man kan utsträcka det upp till tio år.